Het doorontwikkelen van je organisatiecultuur vergt meer dan een managementbeslissing.

We spreken met Michiel Nannen, zakelijk directeur bij Theater Oostpool over hun ontwikkelingstraject op het gebied van de organisatiecultuur.

We spreken met Michiel Nannen, zakelijk directeur bij Theater Oostpool over hun ontwikkelingstraject op het gebied van de organisatiecultuur.

De organisatiecultuur is gebaseerd op een systeem van gedeelde waarden, normen en symbolen, en op de mindset die van invloed zijn op hoe betrokkenen binnen een organisatie beslissingen nemen, hoe ze handelen en hoe ze zich voelen.

Dit traject is een van de projecten op maat die SFPK met trots ondersteunt voor organisaties die voor grote uitdagingen staan, maar de visie hebben om deze te overwinnen.

Het jaar 2021 was een turbulent jaar voor Theater Oostpool.  Een extern onderzoek  legde langdurig grensoverschrijdend gedrag dat onder de voormalige directie had plaatsgevonden binnen de organisatie bloot. De artistiek directeur vertrok bij Oostpool en onder leiding van de net aangetreden zakelijk directeur, Michiel Nannen, en de later toegetreden nieuwe artistiek directeur Daria Bukvić, werd een proces van verwerking, heling en ontwikkeling ingezet.

‘Het was duidelijk dat er veel moest gebeuren om de organisatie weer gezond te maken, niet alleen aan de managementkant, maar voor alle werknemers in de organisatie. De situatie vroeg om onmiddellijke actie en een verantwoord en effectief antwoord.

Om een deel van dit ongebruikelijke traject te realiseren vroeg ik financiële steun aan bij het SFPK.  Dit betrof de ontwikkelstappen om samen tot een andere organisatiecultuur, houding en gedrag te komen.

We vormden een ontwerpteam van medewerkers van Oostpool, die zowel het heden als het verleden kende van de organisatie, en werden geholpen door een expert in leren en ontwikkelen in organisaties.

Het ontwerpteam had een duidelijke opgave : het realiseren van een organisatiecultuur waarin (sociale) veiligheid, aandacht voor mensen en artistieke topprestaties hand in hand loopt.

Dat deden we in verschillende fasen.

De eerste stap, was met elkaar te bepalen wat de nieuwe normen en leidende principes voor Oostpool moesten zijn, hoe wij met elkaar zouden willen werken.

In deze eerste fase in 2021 bouwden we aan een koers die richting gaf aan ons handelen. We keken daarbij bijvoorbeeld naar de bedoeling (het ‘waarom’ van Oostpool: wat is nu de werkelijke reden dat we willen dat Oostpool bestaat?) en activiteiten (de ‘wijze waarop’: wat ging we concreet doen).

Medewerkers leerden hoe je hierover een dialoog veilig kon voeren, hoe elkaar op een constructieve manier aan te spreken en te gaan staan voor de eigen visie in verbinding met anderen.

We konden heel snel de resultaten van dit werk zien, zegt Nannen.

Iedereen moet zich vrij voelen om zijn stem te laten horen en te vragen waarom we bij Oostpool dingen doen op een bepaalde manier, ongeacht je functie.

In fase twee, die nog niet is afgerond, richten we ons onder andere op het herkennen van sleutelmomenten in het artistieke kernproces en de opleiding en training van de medewerkers van Oostpool, gegeven de gestelde ambitie.

We werken bijvoorbeeld in onze producties vaak met freelancers. Het is voor ons een uitdaging om bij steeds wisselende samenstellingen van onze teams de kernwaarden van onze organisatie te borgen en te versterken. Daarom hebben we elke keer, als we een project starten, een  gesprek over onze leidende principes en waarden, hoe we met elkaar willen werken en waar je terecht kunt als je het gevoel hebt dat het proces niet goed loopt en je geen gehoor vindt bij de leidinggevenden.

Wat we verwachten van deze fase is een uitgewerkte werkwijze  voor de komende jaren dat volledig geïntegreerd is in de dagelijkse processen bij Oostpool.

Dit traject was een belangrijke eerste stap om de medewerkers mede-eigenaar te maken van de problematiek die speelt, ze te laten ervaren dat ze daadwerkelijk kunnen meebeslissen over de toekomstige ontwikkelingen en ze bewust te maken dat we naast veel al aanwezige kwaliteiten, ook nog veel te ontwikkelen hebben.

Vanaf het begint was de communicatie met de Sociaal Fonds Podiumkunsten laagdrempelig en flexibel. Ik wist dat dit een ongebruikelijke vraag was, maar wel van belang voor de ontwikkeling van Theater Oostpool. Gelukkig wilde het Fonds daarin meebewegen en participeren.

Ik ben professional in de podiumkunsten en wil mij ontwikkelen

Ik ben danser en wil mij ontwikkelen