Berichten

Petra Kleuver danst

Dit keer in gesprek met Petra Kleuver (1962), Coördinator Artistieke Zaken bij het Noord Nederlands Orkest èn docent Alexander Techniek voor Podiumkunstenaars 

Laatbloeier

In gesprek zijn met Petra Kleuver over haar leven is een belevenis. Dat heb je soms, als je iemand voor je hebt die zó veel heeft gedaan en die overal zoveel passie in legt. “Het was een heel proces”, zegt ze zelf, “Ik ben een beetje een laatbloeier”.

Op zoek naar balans

Voordat ze in 2006 naar Nederland kwam, had ze in haar geboorteland Duitsland al twee opleidingen met succes voltooid. De eerste kwam direct voort uit haar jeugd, die ze als dochter van een zangeres en een dirigent regelmatig achter de schermen van een operahuis had doorgebracht. Ze studeerde zang aan het conservatorium van Keulen en werd operazangeres. Helaas kwam ze er al vrij snel achter dat haar talent niet zo groot was dat ze er een goede boterham mee kon verdienen, maar ze wilde het graag en zette toch door. Met een baan als regieassistente voor opera ernaast kon ze de touwtjes net aan elkaar knopen. Pas rond het overlijden van haar moeder in 1993 kwam ze tot het inzicht dat ze er goed aan zou doen om zich ook op andere gebieden te ontwikkelen. Ze realiseerde zich dat hoog tijd was om haar leven, zowel in het werk als persoonlijk, in balans te brengen.

Een belangrijke ontmoeting

Via een collega was ze in contact gekomen met iemand die veel baat had bij het toepassen van de Alexander Techniek. Ze besloot zich daar in te bekwamen. Ze volgde de opleiding tot Alexander docent in Keulen en startte daarmee in 1996 haar eigen praktijk. In die tijd kwam ze ook in contact met Professor Nadia Kevan van de Folkwang University of Arts in Essen, Duitsland, een ontmoeting die de rest van haar leven zou beïnvloeden.

Wat is Alexander Techniek?

“De Alexander Techniek is een bewegingsleer gericht op het (her)vinden van je natuurlijke balans en coördinatie. Ieder mens is van nature uitgerust met een verfijnd balansmechanisme. Bij een juist functioneren, zorgt dit mechanisme voor een moeiteloze coördinatie bij alles wat je doet. Ondoelmatige en meestal onbewuste spanningspatronen kunnen ervoor zorgen dat de balans verstoord raakt. Alexander Techniek maakt je bewuster van je denken, je motoriek en je ademhaling. Samen met een leraar oefen je in het ′gewaar worden van jezelf′. Je leert onnodige (spier)spanning herkennen en los te laten. Het herstellen van de natuurlijke balans tussen hoofd en ruggengraat vormt hierbij een belangrijk uitgangspunt. De ontspanning die dit teweeg brengt, heeft als effect dat je efficiënter gebruik gaat maken van je lichaam en zo een betere beheersing krijgt over al je bewegingen.

Omdat Alexander Techniek van binnenuit werkt, hebben de vaardigheden die je leert niet alleen een positief effect op je lichaamshouding, maar ook op allerlei aanverwante zaken. Denk aan een hogere mentale alertheid, makkelijker spreken in het openbaar en een betere nachtrust. Je bent beter in balans waardoor je in staat bent om optimaal gebruik te maken van je eigen kracht. Alexander Techniek vormt zo een uitstekende basis voor elke fysieke en mentale activiteit.” (deze uitleg is afkomstig van de website van de Nederlandse Vereniging van Leraren in de Alexander Techniek).

Life is what happens, when you’re busy making other plans…

En toen, inmiddels in 2006, nam haar leven opnieuw een wending die alles veranderde. Ze werd verliefd… en belandde in Groningen. Best even wennen in het begin! Ze kende er geen mens, had haar werk in Keulen achtergelaten en sprak de taal onvoldoende. Tijd voor een nieuw en serieus plan, en dat kwam er gelukkig. Bij de Oosterpoort in Groningen zochten ze iemand met organisatietalent en kennis van klassieke muziek, en Petra kreeg de baan. Na zo’n vier jaar Oosterpoort werd ze door hen gedetacheerd aan het Noord Nederlands Orkest, waar ze op dit moment nog steeds werkt, als Coördinator Artistieke Zaken.

Repareren en revalideren

In haar werk met musici komt ze het best vaak tegen dat mensen moeten uitvallen met fysieke klachten. Dat blessures zo maar op de loer liggen weet ze ook uit eigen ervaring, van toen ze zelf nog op het podium stond. Om opnieuw collega’s zo vaak in de lappenmand te zien en veel tijd te zien besteden aan het repareren en revalideren vond ze zo schrijnend dat ze het hoognodig begon te vinden om na te denken en ruimte te maken voor echte verandering; bij haar werkgever, maar ook bij zichzelf.

O ja!

Maar wacht eens even, had ze daar niet al eens een prachtige opleiding voor gevolgd…? In overleg met de HRM-manager Hedi Boersema kreeg ze akkoord op haar plan om voor de musici van het Orkest een tweetal workshops te organiseren o.l.v. haar vroegere inspirator Nadia Kevan, die zich inmiddels ook in Nederland bleek te hebben gevestigd.

Als alles wakker wordt

En zo is het gekomen… Onbewust als ze tot dan toe was van de ruimte die ze steeds vergat te maken in haar leven, waren de workshops met Nadia een totale openbaring. Als ze aan me vertelt hoe tijdens haar workshops alles weer wakker werd en samen kwam, straalt ze van oor tot oor.

… voor Podiumkunstenaars

Vrij snel daarna vroeg ze haar werkgever om één dag vrij in de week en meldde ze zich aan bij Nadia’s Awareness Teaching Centre in Nijmegen, om een post-graduate in Alexander Techniek te gaan volgen. Gelukkig was Hedi Boersema op de hoogte van de mogelijkheid tot ondersteuning van dit soort trajecten via het SFPK; een meevaller waar Petra niet op had gerekend, maar die wel heel welkom was, natuurlijk. Haar post-graduate werd later ook nog aangevuld met een opleiding in Dance of Life, een ‘transformatieve bewegingskunst’, en nu is ze helemaal klaar voor weer een nieuwe stap in haar leven. Sinds kort is ze, naast haar werk bij het NNO, actief als ‘Alexander Docent voor Podiumkunstenaars‘ en zet ze voorzichtige stappen in de richting van haar mooie idee voor een aantal door het land verspreide ‘vitaliteitslabs’ voor podiumkunstenbedrijven.

Later word ik danseres

Als ik tot slot aan haar vraag naar haar grootste droom voor de toekomst is, schiet ze zelfs heel even uit haar allernieuwste rol… “als ik met pensioen ben wil ik zo vaak als ik maar kan als danseres op het podium staan”.

Zo’n bevlogen mens wens je toch van harte ‘liefde en licht’, nietwaar?! Maar in ieder geval heel veel succes!

Noot: Er is op het moment dat dit artikel verschijnt nog geen website voor Petra’s Alexander Techniek-activiteiten online. Zodra dat wel zo is wordt de link naar haar website hier vermeld.

Wil je in contact komen met Petra dan kun je haar bereiken via e-mail: contact@petrakleuver.nl

© Johanna Glas – SFPK

HR-onderzoek Sectorplan Cultuur

Het Sociaal Fonds Podiumkunsten deed onderzoek naar het personeelsbeleid (HR) van werkgevers in de cultuursector. Voor het eerst is gekeken hoe werkgevers hun HR-beleid uitvoeren, welke hulpmiddelen ze daarbij inzetten en tegen welke knelpunten ze in de praktijk aanlopen. Dit onderzoek is mede gefinancierd door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in het kader van de sectorspecifieke aanpak en maakt deel uit van het Sectorplan Cultuur.

In het onderzoek zijn gegevens verzameld bij werkgevers, HR-professionals, en bij diverse branche-organisaties. Het merendeel van de gegevens heeft betrekking op de podiumkunsten, de erfgoedsector, de bibliotheken en de beeldende kunstsector. We zetten hier enkele opvallende bevindingen op een rij. Het volledige onderzoeksrapport is HIER te lezen.

Eén grote familie

In de cultuursector zijn relatief veel kleinere organisaties actief. Het merendeel van deze organisaties beschikt niet over HR-medewerkers of -afdeling, er is nauwelijks tijd (en geld) voor gericht personeelsbeleid en veel personeelszaken worden informeel geregeld. In deze organisaties zien we een ‘familiecultuur’, waarbij nadruk ligt op goede onderlinge verhoudingen, een flexibele werkinstelling, loyaliteit, tradities en zorg voor medewerkers (net als in een familie).

Een goede baas graag

Hoe groter de organisatie, hoe vaker een gespecialiseerde HR-functionaris wordt ingezet, maar ook dan valt de besluitvorming op HR-gebied meestal onder de verantwoordelijkheid van de zakelijke leiding. Hierdoor hangt de kwaliteit van het gevoerde HR-beleid vaak sterk samen met de persoonlijke inzet en HR-competenties van de zakelijk leidinggevende.

Steeds vaker buiten de deur

De meeste HR-tijd gaat op aan taken zoals werving, personeelsplanning en administratieve processen. In grotere organisaties gaat ook redelijk wat aandacht naar verzuimbegeleiding, arbo-zaken en het arbeidsvoorwaardenbeleid. De trends van het uitbesteden van HR-werkzaamheden aan externe adviseurs en het inzetten van e-HRM systemen zullen naar verwachting in de komende jaren doorzetten.

Hier en nu gaan vóór

Dat werkgevers organisatieontwikkeling vaak als belangrijkste HR-taak noemen, betekent niet nog niet dat ze daaraan in de huidige praktijk ook de meeste aandacht besteden. De inhuur, planning en het administratieve beheer van (tijdelijk) personeel worden veel beter ingevuld dan de meer strategische HR-taken. Slechts enkele grotere organisaties vormen hierop een uitzondering. Onder invloed van de crisis en de politieke keuzes die de afgelopen 10 jaar zijn gemaakt, staan de randvoorwaarden voor het voeren van strategisch HR-beleid in de cultuursector flink onder druk.

Zonde van het geld

Waar gemiddeld maar één op de drie onderzochte werkgevers over een HR-medewerker beschikt, wordt de behoefte aan zo’n specialist wel veel vaker gevoeld. Men geeft aan dat er onvoldoende middelen voor beschikbaar zijn. In één van de organisaties noemde men het inzetten van een HR-specialist zelfs zeer gewenst, maar wel “zonde”, omdat er dan minder geld beschikbaar zou zijn voor artistieke producties.

Niet beter of slechter dan bij de buren

De meeste werkgevers beschikken wel over regelingen op het gebied van werken in deeltijd, pensioen, scholing en flexibele werktijden. Regelingen die meer op de ontwikkeling van individuele medewerkers zijn gericht, zoals prestatiebeloning, gezondheidsbevordering, duurzame inzetbaarheid en loopbaanbeleid zijn slechts bij een klein aantal (meestal grotere) werkgevers beschikbaar. Alleen de grotere organisaties houden HR-kengetallen bij en peilen periodiek de tevredenheid van hun medewerkers. In kleinere organisaties, vooral in de podiumsector, wordt nauwelijks met geformaliseerde personeelsinstrumenten gewerkt. Dit beeld wijkt weinig af van andere sectoren: op HR-gebied zweeft de cultuursector rond het gemiddelde voor het midden- en kleinbedrijf in Nederland.

Een ZZP-er zorgt voor zichzelf

Als werkgevers zich al zorgen maken over het up-to-date houden van de competenties van hun medewerkers (digitalisering, verouderde kwalificaties) dan is dit niet terug te zien in hun scholings- en opleidingsplannen. Budgetten (zo die er zijn) worden vooral ad hoc en vraaggestuurd ingezet. Van sectorfondsen en arbeidsmarktsubsidies wordt maar matig gebruik gemaakt. Redenen die hiervoor worden genoemd zijn bezettingsproblemen en de trend naar het meer en meer inzetten van ZZP-ers, die geacht worden zelf hun competenties op peil te houden.

We denken er over na

Ook organisaties die aangeven problemen met duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers te voorzien, acteren daar nauwelijks op (uitgezonderd de bibliotheken). Men “denkt er over na”, of houdt zich er gewoon niet mee bezig, met als meest gehoorde argument dat er geen geld voor is. Toch besteden werkgevers wel regelmatig (informeel) aandacht aan zaken die van belang zijn voor het op peil houden van de productiviteit, gezondheid en vitaliteit van hun medewerkers. Bijvoorbeeld door flexibele werkomstandigheden, gezondheidsbevordering, scholing en persoonlijke aandacht voor de motivatie en betrokkenheid van medewerkers.

Actief regie nemen

Dat er over het containerbegrip ‘duurzame inzetbaarheid’ verwarring bestaat, is bekend. Het wordt soms begrepen als ‘ouderenbeleid’ en ook wel als iets waar werknemers voornamelijk zelf voor verantwoordelijk zijn. Uit recent onderzoek blijkt dat medewerkers die zich bewust zijn van hun eigen invloed op hun gezondheid vaker actief de regie nemen over het behouden en bevorderen daarvan. Organisaties doen er daarom goed aan hun beleid af te stemmen op de actuele inzichten uit onderzoek naar het bevorderen van gezond gedrag.

Spagaat

In de meeste organisaties worden praktische problemen voorzien n.a.v. de nieuwe wet DBA. Vaak gehoord is dat werkgevers het wegvallen van subsidies en de nadruk op cultureel ondernemerschap als strijdig ervaren met de politieke druk om meer mensen in vaste dienst te nemen. In hun recente verkenning van de arbeidsmarkt in de cultuursector wordt door de SER en de Raad voor Cultuur ook op deze spagaat gewezen. Werkgevers hebben een grote behoefte aan ondersteuning op het gebied van wet- en regelgeving rond arbeidsvoorwaarden. Het is aan brancheorganisaties, uitwisselingsnetwerken en sectorfondsen om hierop in te spelen.

Het werk is zo leuk

In verschillende deelsectoren, maar vooral in productie-gestuurde organisaties wordt een aanhoudend hoge werkdruk ervaren. Daardoor liggen allerlei problemen op de loer, zoals spanningen en conflicten op de werkvloer, stressklachten, burn-out en personeelsverloop. Tegelijkertijd blijkt de motivatie en bevlogenheid van medewerkers in de culturele sector relatief hoog en zijn zij, ondanks alles, vaak toch heel tevreden met hun werk. Positieve werkaspecten als autonomie, werkplezier, erkenning en goede relaties met collega’s en leidinggevenden blijken vaak de mentale vermoeidheid door het werk en de kans op burn-out te compenseren.

Op of over de grens

Het merendeel van de werkgevers vindt dat hun HR-beleid onvoldoende is toegerust voor de uitdagingen binnen hun sector en dat de HR-inzet binnen hun organisatie moet worden verbeterd. Onvoldoende tijd en financiële middelen worden als belangrijkste oorzaken aangevoerd. HR-activiteiten zijn daardoor vaak beperkt tot het operationele minimum, waarbij de grens van wat wel en niet kan op HR-gebied regelmatig wordt opgezocht. Na een aantal moeilijke jaren spreken meerdere werkgevers de wens uit dat er vanaf nu meer financiële speelruimte komt om het HR-beleid goed op te pakken.

Goed omgaan met je mensen

Ondanks de informele, familiaire bedrijfscultuur in de veelal kleine organisaties in de cultuursector, streeft de overgrote meerderheid van de werkgevers naar een intensivering en professionalisering van de HR-functie. Het is echter maar de vraag of het professionaliseren van de HR-functie in kleinere organisaties – als dit al mogelijk is – het gewenste effect zal hebben. Vooral omdat de persoonlijke kenmerken van de leidinggevende en de persoonlijke relatie tussen de leidinggevende en de medewerker(s) juist daar een bepalend stempel drukken op de inhoud en kwaliteit van het personeelsbeleid.

Conclusie

Relatief veel werkgevers in de cultuursector geven aan onvoldoende te beschikken over tijd, middelen en kennis voor een adequaat HR-beleid. Zij vinden zelf dat diverse verbeteringen noodzakelijk zijn. De huidige HR-activiteiten zijn vooral gericht op de operationele en administratieve processen rond de werving, beschikbaarheid en inzet van medewerkers met de juiste competenties. Grotere werkgevers besteden daarnaast ook wel aandacht aan arbeidsvoorwaardenbeleid, verzuimbegeleiding en arbozaken, maar specifieke HR-activiteiten gericht op personeelsontwikkeling, organisatieverandering en strategisch personeelsbeleid, met als uitgangspunt dat de medewerker het succes van de organisatie bepaalt, komen bij de onderzochte werkgevers nauwelijks aan bod.

Het simpelweg invoeren of uitbreiden van een klassieke HR-aanpak (aanstellen/professionaliseren functionaris, vastleggen HR-beleid, geformaliseerde instrumenten en regelingen etc.) lijkt geen geschikte oplossing voor de kleinere organisaties in de culturele sector (tot 50 werknemers). Verder onderzoek naar passende, sectorspecifieke oplossingen is wenselijk.

Het volledige onderzoeksrapport is HIER te downloaden.

in de rij voor cultuurpanel
Een week in de lucht!

Het is vandaag alweer een week geleden dat we Cultuurpanel lanceerden. Noodgedwongen deden we dit met een wat ludieke actie omdat we geen ‘reguliere’ plek kregen toegewezen op het Cultuur in Beeld congres. Beetje jammer wel, want dat is toch een plek waar veel van de cultuurmakers rondlopen die we voor Cultuurpanel willen interesseren. We lieten ons dus maar niet voor één gat vangen en togen met posters en kaarten gewapend naar de Van Nelle Fabriek… Een week later staat de teller toch al op zo’n 200 aanmeldingen. Mooi, maar nog niet genoeg! Onder het motto ‘niet klagen, maar meepraten’ hier dus nog een keer de oproep: meld je aan, dan heb je wat te vertellen!

Sector in verandering

De culturele sector heeft te maken met grote uitdagingen. De overheidsfinanciering en particuliere giften zijn afgenomen, consumentenbestedingen aan cultuur zijn teruggelopen. De vraag naar culturele en creatieve diensten of producten is sterk aan het veranderen. Sommige delen van de sector zijn zwaar getroffen door de economische crisis, terwijl andere delen sneller groeien dan ooit. De gevolgen voor de arbeidsmarkt en werkomstandigheden in de cultuursector zijn ingrijpend. De werkgelegenheid krimpt en de werkloosheid is relatief hoog, mede door het overaanbod van afgestudeerden. De werkomstandigheden worden gekenmerkt door grote werkdruk, versobering van arbeidsvoorwaarden, flexibilisering van arbeidsrelaties en voortdurende reorganisaties. Hoewel bijna iedereen graag werkt in de cultuursector, betekent werken in de sector voor velen een gecompliceerde carrière. Leven en werken in de culturele en creatieve sector vraagt om een groot aanpassingsvermogen van zowel medewerkers als werkgevers.

Doelstelling Cultuurpanel

Cultuurpanel wil beter inzicht krijgen in de uitdagingen en veranderingen waarmee iedereen die werkzaam is in de cultuursector te maken krijgt. En in de mogelijkheden en maatregelen om zowel werkgevers als werknemers te ondersteunen bij het investeren in werkomstandigheden, vitaliteit, scholing en betrokkenheid. Daarmee wil Cultuurpanel een bijdrage leveren aan een prettige en gezonde werkomgeving voor iedereen in de creatieve sector.

Online onderzoek

Cultuurpanel biedt medewerkers in de cultuursector (ook leidinggevenden!) de mogelijkheid via online enquêtes hun stem te laten horen, hun mening te geven, hun verhaal te vertellen, signalen en ideeën naar voren te brengen etc. Op termijn zullen online discussies met groepen leden worden georganiseerd en kunnen leden of derden nieuwe onderzoeksonderwerpen inbrengen. Ook bestaat de mogelijkheid om het panel in te zetten voor de evaluatie van beleid of interventies in specifieke deelsectoren.

Resultaten delen

Cultuurpanel is geen eenmalige actie, maar een doorlopend onderzoek, een soort ‘raad van advies’ voor werkenden, werkgevers, beleidsmakers en andere belanghebbenden. Leden beantwoorden regelmatig vragen over hun hun werk, persoonlijke ontwikkeling en andere relevante onderwerpen. De resultaten en inzichten van Cultuurpanel zijn openbaar en worden gedeeld met alle belanghebbenden binnen en buiten de sector.

Initiatiefnemers

Cultuurpanel wordt mogelijk gemaakt door het Sociaal Fonds Podiumkunsten en de projectpartners van het Sectorplan Cultuur. Het initiatief wordt ondersteund door diverse partners uit verschillende deelsectoren. Samen willen zij de arbeidsomstandigheden in de sector bevorderen en zorgen dat iedereen op een prettige, gezonde en duurzame manier aan het werk kan blijven.

Sociaal Fonds PodiumkunstenSectorplan Cultuur

© SFPK – Johanna Glas

Wil jij ook meepraten en denken over het hebben van een carrière in de kunst- en cultuursector?  meld je aan, dan heb je wat te vertellen!

Reacties kun je hieronder kwijt!

De Boekmanstichting en het Sociaal Cultureel Planbureau publiceerden deze week De Staat van Cultuur 2, een update van de Cultuurindex Nederland (2005-2013)

Dit zijn de trends in de Podiumkunsten:

 

Trend 1: Vraag versus aanbod

De Cultuurindex Nederland laat zien dat het aanbod van voorstellingen de afgelopen jaren iets harder groeide dan het bezoek, maar dat beide sinds 2011 sterk zijn afgenomen. Het aantal voorstellingen in de vrije sector (voornamelijk musical) en de bezoekersaantallen beleefden vooral in 2012 een sterke neergang. Naar verhouding staan de musicals er in 2013 iets beter voor, hoewel het nog steeds een fiks verschil is met de voorgaande jaren. In 2013 ging de nieuwe subsidieperiode in met forse bezuinigingen. Dat de cijfers voor dat jaar dus lager uitvallen moge geen verrassing zijn.

Trend 2: Maatwerk

De traditionele vormen van optredens worden steeds meer aangevuld met optredens op alternatieve locaties: maatwerk is een trend. Dit is vooral in de popsector zichtbaar: Poppodia programmeren steeds meer buiten de eigen deur om bands en artiesten een passend podium te bieden op een locatie elders in de stad. Ook festivals lijken hier op in te spelen. Alhoewel de festivalisering afgelopen jaren stabiliseerde, zit de festivalmarkt sinds 2013 weer in de lift. De festivals kenmerken zich door unieke locaties en kleinschaligheid, zoals The Best Kept Secret op de Beekse Bergen of Down The Rabbit Hole, het kleine broertje van Lowlands. De unieke sfeer en intimiteit moet bezoekers trekken en doet dat ook. Door maatwerk te leveren en in te spelen op de wensen van een specifieke doelgroep, wordt het publiek naar de festivals en de podia getrokken.

Trend 3: Online muziekles

Een andere opvallende ontwikkeling is de afname van het aantal leerlingen en cursisten bij centra voor de kunsten. Betekent dit dat steeds minder jongeren zich bezig houden met muziek of theater? Niet direct, het lijkt er meer op dat er ándere manieren worden gevonden om bijvoorbeeld een instrument te leren bespelen. Alhoewel harde cijfers ontbreken, bestaat de indruk dat het internet hier een alternatief biedt. Op YouTube en andere websites zijn talloze instructiefilmpjes en cursussen te vinden, zo is het slechts nog een kwestie van inloggen en naspelen.

Trend 4: Streaming versus downloads

Het internet heeft nog meer consequenties voor de sector podiumkunsten. De verkoop van albums en singles is sinds 2005 alleen maar afgenomen, het online aanbod via niet gereguleerde kanalen nam alleen maar toen. Pas begin 2014 werd illegaal downloaden officieel strafbaar, maar er is nog geen manier gevonden om dit te handhaven. Inmiddels raakt het illegaal downloaden ook over haar hoogtepunt heen door het populaire alternatief van muziekstreaming. Het succes van diensten als Deezer en Spotify heeft er voor gezorgd dat de neerwaartse trend van de omzet op de muziekmarkt in 2013 voor het eerst werd doorbroken. De omslag zat er in 2012 al aan te komen toen het aantal betalende abonnees van Spotify met ongeveer 1 miljoen steeg van 0,6 naar 1,6 miljoen. De verwachting is dat deze groei in omzet door streamingdiensten de komende jaren verder doorzet. Het publiek kiest toegang boven bezit en wil altijd en overal kunnen kiezen uit een onbeperkt aanbod. Dat kan: het enige vereiste is toegang tot het internet. Al deze ontwikkelingen hebben logischerwijs het gevolg dat het aantal cd/dvd winkels flink afneemt. Opvallend genoeg staat daartegenover een herleving van vinyl.

Het gehele rapport van de Cultuurindex 2005-2013 downloaden? Klik hier

Deze tekst is van de hand van André Nuchelmans, en werd integraal overgenomen van de website van de Cultuurindex

Portfolio Items