Berichten

HR-onderzoek Sectorplan Cultuur

Het Sociaal Fonds Podiumkunsten deed onderzoek naar het personeelsbeleid (HR) van werkgevers in de cultuursector. Voor het eerst is gekeken hoe werkgevers hun HR-beleid uitvoeren, welke hulpmiddelen ze daarbij inzetten en tegen welke knelpunten ze in de praktijk aanlopen. Dit onderzoek is mede gefinancierd door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in het kader van de sectorspecifieke aanpak en maakt deel uit van het Sectorplan Cultuur.

In het onderzoek zijn gegevens verzameld bij werkgevers, HR-professionals, en bij diverse branche-organisaties. Het merendeel van de gegevens heeft betrekking op de podiumkunsten, de erfgoedsector, de bibliotheken en de beeldende kunstsector. We zetten hier enkele opvallende bevindingen op een rij. Het volledige onderzoeksrapport is HIER te lezen.

Eén grote familie

In de cultuursector zijn relatief veel kleinere organisaties actief. Het merendeel van deze organisaties beschikt niet over HR-medewerkers of -afdeling, er is nauwelijks tijd (en geld) voor gericht personeelsbeleid en veel personeelszaken worden informeel geregeld. In deze organisaties zien we een ‘familiecultuur’, waarbij nadruk ligt op goede onderlinge verhoudingen, een flexibele werkinstelling, loyaliteit, tradities en zorg voor medewerkers (net als in een familie).

Een goede baas graag

Hoe groter de organisatie, hoe vaker een gespecialiseerde HR-functionaris wordt ingezet, maar ook dan valt de besluitvorming op HR-gebied meestal onder de verantwoordelijkheid van de zakelijke leiding. Hierdoor hangt de kwaliteit van het gevoerde HR-beleid vaak sterk samen met de persoonlijke inzet en HR-competenties van de zakelijk leidinggevende.

Steeds vaker buiten de deur

De meeste HR-tijd gaat op aan taken zoals werving, personeelsplanning en administratieve processen. In grotere organisaties gaat ook redelijk wat aandacht naar verzuimbegeleiding, arbo-zaken en het arbeidsvoorwaardenbeleid. De trends van het uitbesteden van HR-werkzaamheden aan externe adviseurs en het inzetten van e-HRM systemen zullen naar verwachting in de komende jaren doorzetten.

Hier en nu gaan vóór

Dat werkgevers organisatieontwikkeling vaak als belangrijkste HR-taak noemen, betekent niet nog niet dat ze daaraan in de huidige praktijk ook de meeste aandacht besteden. De inhuur, planning en het administratieve beheer van (tijdelijk) personeel worden veel beter ingevuld dan de meer strategische HR-taken. Slechts enkele grotere organisaties vormen hierop een uitzondering. Onder invloed van de crisis en de politieke keuzes die de afgelopen 10 jaar zijn gemaakt, staan de randvoorwaarden voor het voeren van strategisch HR-beleid in de cultuursector flink onder druk.

Zonde van het geld

Waar gemiddeld maar één op de drie onderzochte werkgevers over een HR-medewerker beschikt, wordt de behoefte aan zo’n specialist wel veel vaker gevoeld. Men geeft aan dat er onvoldoende middelen voor beschikbaar zijn. In één van de organisaties noemde men het inzetten van een HR-specialist zelfs zeer gewenst, maar wel “zonde”, omdat er dan minder geld beschikbaar zou zijn voor artistieke producties.

Niet beter of slechter dan bij de buren

De meeste werkgevers beschikken wel over regelingen op het gebied van werken in deeltijd, pensioen, scholing en flexibele werktijden. Regelingen die meer op de ontwikkeling van individuele medewerkers zijn gericht, zoals prestatiebeloning, gezondheidsbevordering, duurzame inzetbaarheid en loopbaanbeleid zijn slechts bij een klein aantal (meestal grotere) werkgevers beschikbaar. Alleen de grotere organisaties houden HR-kengetallen bij en peilen periodiek de tevredenheid van hun medewerkers. In kleinere organisaties, vooral in de podiumsector, wordt nauwelijks met geformaliseerde personeelsinstrumenten gewerkt. Dit beeld wijkt weinig af van andere sectoren: op HR-gebied zweeft de cultuursector rond het gemiddelde voor het midden- en kleinbedrijf in Nederland.

Een ZZP-er zorgt voor zichzelf

Als werkgevers zich al zorgen maken over het up-to-date houden van de competenties van hun medewerkers (digitalisering, verouderde kwalificaties) dan is dit niet terug te zien in hun scholings- en opleidingsplannen. Budgetten (zo die er zijn) worden vooral ad hoc en vraaggestuurd ingezet. Van sectorfondsen en arbeidsmarktsubsidies wordt maar matig gebruik gemaakt. Redenen die hiervoor worden genoemd zijn bezettingsproblemen en de trend naar het meer en meer inzetten van ZZP-ers, die geacht worden zelf hun competenties op peil te houden.

We denken er over na

Ook organisaties die aangeven problemen met duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers te voorzien, acteren daar nauwelijks op (uitgezonderd de bibliotheken). Men “denkt er over na”, of houdt zich er gewoon niet mee bezig, met als meest gehoorde argument dat er geen geld voor is. Toch besteden werkgevers wel regelmatig (informeel) aandacht aan zaken die van belang zijn voor het op peil houden van de productiviteit, gezondheid en vitaliteit van hun medewerkers. Bijvoorbeeld door flexibele werkomstandigheden, gezondheidsbevordering, scholing en persoonlijke aandacht voor de motivatie en betrokkenheid van medewerkers.

Actief regie nemen

Dat er over het containerbegrip ‘duurzame inzetbaarheid’ verwarring bestaat, is bekend. Het wordt soms begrepen als ‘ouderenbeleid’ en ook wel als iets waar werknemers voornamelijk zelf voor verantwoordelijk zijn. Uit recent onderzoek blijkt dat medewerkers die zich bewust zijn van hun eigen invloed op hun gezondheid vaker actief de regie nemen over het behouden en bevorderen daarvan. Organisaties doen er daarom goed aan hun beleid af te stemmen op de actuele inzichten uit onderzoek naar het bevorderen van gezond gedrag.

Spagaat

In de meeste organisaties worden praktische problemen voorzien n.a.v. de nieuwe wet DBA. Vaak gehoord is dat werkgevers het wegvallen van subsidies en de nadruk op cultureel ondernemerschap als strijdig ervaren met de politieke druk om meer mensen in vaste dienst te nemen. In hun recente verkenning van de arbeidsmarkt in de cultuursector wordt door de SER en de Raad voor Cultuur ook op deze spagaat gewezen. Werkgevers hebben een grote behoefte aan ondersteuning op het gebied van wet- en regelgeving rond arbeidsvoorwaarden. Het is aan brancheorganisaties, uitwisselingsnetwerken en sectorfondsen om hierop in te spelen.

Het werk is zo leuk

In verschillende deelsectoren, maar vooral in productie-gestuurde organisaties wordt een aanhoudend hoge werkdruk ervaren. Daardoor liggen allerlei problemen op de loer, zoals spanningen en conflicten op de werkvloer, stressklachten, burn-out en personeelsverloop. Tegelijkertijd blijkt de motivatie en bevlogenheid van medewerkers in de culturele sector relatief hoog en zijn zij, ondanks alles, vaak toch heel tevreden met hun werk. Positieve werkaspecten als autonomie, werkplezier, erkenning en goede relaties met collega’s en leidinggevenden blijken vaak de mentale vermoeidheid door het werk en de kans op burn-out te compenseren.

Op of over de grens

Het merendeel van de werkgevers vindt dat hun HR-beleid onvoldoende is toegerust voor de uitdagingen binnen hun sector en dat de HR-inzet binnen hun organisatie moet worden verbeterd. Onvoldoende tijd en financiële middelen worden als belangrijkste oorzaken aangevoerd. HR-activiteiten zijn daardoor vaak beperkt tot het operationele minimum, waarbij de grens van wat wel en niet kan op HR-gebied regelmatig wordt opgezocht. Na een aantal moeilijke jaren spreken meerdere werkgevers de wens uit dat er vanaf nu meer financiële speelruimte komt om het HR-beleid goed op te pakken.

Goed omgaan met je mensen

Ondanks de informele, familiaire bedrijfscultuur in de veelal kleine organisaties in de cultuursector, streeft de overgrote meerderheid van de werkgevers naar een intensivering en professionalisering van de HR-functie. Het is echter maar de vraag of het professionaliseren van de HR-functie in kleinere organisaties – als dit al mogelijk is – het gewenste effect zal hebben. Vooral omdat de persoonlijke kenmerken van de leidinggevende en de persoonlijke relatie tussen de leidinggevende en de medewerker(s) juist daar een bepalend stempel drukken op de inhoud en kwaliteit van het personeelsbeleid.

Conclusie

Relatief veel werkgevers in de cultuursector geven aan onvoldoende te beschikken over tijd, middelen en kennis voor een adequaat HR-beleid. Zij vinden zelf dat diverse verbeteringen noodzakelijk zijn. De huidige HR-activiteiten zijn vooral gericht op de operationele en administratieve processen rond de werving, beschikbaarheid en inzet van medewerkers met de juiste competenties. Grotere werkgevers besteden daarnaast ook wel aandacht aan arbeidsvoorwaardenbeleid, verzuimbegeleiding en arbozaken, maar specifieke HR-activiteiten gericht op personeelsontwikkeling, organisatieverandering en strategisch personeelsbeleid, met als uitgangspunt dat de medewerker het succes van de organisatie bepaalt, komen bij de onderzochte werkgevers nauwelijks aan bod.

Het simpelweg invoeren of uitbreiden van een klassieke HR-aanpak (aanstellen/professionaliseren functionaris, vastleggen HR-beleid, geformaliseerde instrumenten en regelingen etc.) lijkt geen geschikte oplossing voor de kleinere organisaties in de culturele sector (tot 50 werknemers). Verder onderzoek naar passende, sectorspecifieke oplossingen is wenselijk.

Het volledige onderzoeksrapport is HIER te downloaden.

in de rij voor cultuurpanel
Een week in de lucht!

Het is vandaag alweer een week geleden dat we Cultuurpanel lanceerden. Noodgedwongen deden we dit met een wat ludieke actie omdat we geen ‘reguliere’ plek kregen toegewezen op het Cultuur in Beeld congres. Beetje jammer wel, want dat is toch een plek waar veel van de cultuurmakers rondlopen die we voor Cultuurpanel willen interesseren. We lieten ons dus maar niet voor één gat vangen en togen met posters en kaarten gewapend naar de Van Nelle Fabriek… Een week later staat de teller toch al op zo’n 200 aanmeldingen. Mooi, maar nog niet genoeg! Onder het motto ‘niet klagen, maar meepraten’ hier dus nog een keer de oproep: meld je aan, dan heb je wat te vertellen!

Sector in verandering

De culturele sector heeft te maken met grote uitdagingen. De overheidsfinanciering en particuliere giften zijn afgenomen, consumentenbestedingen aan cultuur zijn teruggelopen. De vraag naar culturele en creatieve diensten of producten is sterk aan het veranderen. Sommige delen van de sector zijn zwaar getroffen door de economische crisis, terwijl andere delen sneller groeien dan ooit. De gevolgen voor de arbeidsmarkt en werkomstandigheden in de cultuursector zijn ingrijpend. De werkgelegenheid krimpt en de werkloosheid is relatief hoog, mede door het overaanbod van afgestudeerden. De werkomstandigheden worden gekenmerkt door grote werkdruk, versobering van arbeidsvoorwaarden, flexibilisering van arbeidsrelaties en voortdurende reorganisaties. Hoewel bijna iedereen graag werkt in de cultuursector, betekent werken in de sector voor velen een gecompliceerde carrière. Leven en werken in de culturele en creatieve sector vraagt om een groot aanpassingsvermogen van zowel medewerkers als werkgevers.

Doelstelling Cultuurpanel

Cultuurpanel wil beter inzicht krijgen in de uitdagingen en veranderingen waarmee iedereen die werkzaam is in de cultuursector te maken krijgt. En in de mogelijkheden en maatregelen om zowel werkgevers als werknemers te ondersteunen bij het investeren in werkomstandigheden, vitaliteit, scholing en betrokkenheid. Daarmee wil Cultuurpanel een bijdrage leveren aan een prettige en gezonde werkomgeving voor iedereen in de creatieve sector.

Online onderzoek

Cultuurpanel biedt medewerkers in de cultuursector (ook leidinggevenden!) de mogelijkheid via online enquêtes hun stem te laten horen, hun mening te geven, hun verhaal te vertellen, signalen en ideeën naar voren te brengen etc. Op termijn zullen online discussies met groepen leden worden georganiseerd en kunnen leden of derden nieuwe onderzoeksonderwerpen inbrengen. Ook bestaat de mogelijkheid om het panel in te zetten voor de evaluatie van beleid of interventies in specifieke deelsectoren.

Resultaten delen

Cultuurpanel is geen eenmalige actie, maar een doorlopend onderzoek, een soort ‘raad van advies’ voor werkenden, werkgevers, beleidsmakers en andere belanghebbenden. Leden beantwoorden regelmatig vragen over hun hun werk, persoonlijke ontwikkeling en andere relevante onderwerpen. De resultaten en inzichten van Cultuurpanel zijn openbaar en worden gedeeld met alle belanghebbenden binnen en buiten de sector.

Initiatiefnemers

Cultuurpanel wordt mogelijk gemaakt door het Sociaal Fonds Podiumkunsten en de projectpartners van het Sectorplan Cultuur. Het initiatief wordt ondersteund door diverse partners uit verschillende deelsectoren. Samen willen zij de arbeidsomstandigheden in de sector bevorderen en zorgen dat iedereen op een prettige, gezonde en duurzame manier aan het werk kan blijven.

Sociaal Fonds PodiumkunstenSectorplan Cultuur

© SFPK – Johanna Glas

Wil jij ook meepraten en denken over het hebben van een carrière in de kunst- en cultuursector?  meld je aan, dan heb je wat te vertellen!

Reacties kun je hieronder kwijt!

Bij het Sociaal Fonds Podiumkunsten is het op dit moment vooral Sectorplan Cultuur wat de klok slaat. De website Optreden voor Jezelf is sinds een paar maanden in de lucht en in de lopende periode, tot aan de zomer, gaan we op bezoek bij allerlei organisaties in de podiumkunsten in om het mooie aanbod van coaching, training en begeleiding dat dit jaar financieel extra ondersteund wordt door het Sectorplan Cultuur ‘aan de man te brengen’. Door het gesprek met de sector actief op te zoeken beginnen we een steeds beter beeld te krijgen van de behoeften die er bij de theater- & dansgezelschappen en de orkesten op HR-gebied leven.

Maar, daar blijft het niet bij. Juist omdat het een van onze belangrijkste taken is om de duurzame inzetbaarheid van mensen in onze sector te ondersteunen heeft het SFPK ook een voortrekkersrol op zich genomen in het Sectorplan Cultuur-project HR-onderzoek.

Waarom dit onderzoek?

Als gevolg van allerlei ontwikkelingen is de arbeidsmarkt in grote delen van de cultuursector ingrijpend aan het veranderen. Door de huidige HR-praktijk in kaart te brengen en door te onderzoeken hoe werkgevers met hun HR-beleid inspelen op deze veranderingen, willen we organisaties die daar behoefte aan hebben beter gaan voorzien van de benodigde kennis en ondersteuning. Het onderzoek heeft vooral een breed en verkennend karakter.

Namens alle partners die uitvoering geven aan het Sectorplan Cultuur vragen wij daarom aan zoveel mogelijk instellingen in de cultuursector om deel te nemen aan dit onderzoek. Hoe breder er aan wordt deelgenomen, hoe relevanter de informatie zal zijn die het oplevert; niet alleen voor de cultuursector als geheel maar ook voor alle individuele organisaties.

Hoe kun je meedoen?

Je kunt als HR-verantwoordelijke (= HR-functonaris of zakelijk leidinggevende) in jouw organisatie deelnemen door 15 tot 20 minuten van je tijd te besteden aan het invullen van een vragenlijst. Door op de stelling hieronder te reageren word je direct naar deze vragenlijst doorverwezen. Afhankelijk van het aantal vragen dat op jou van toepassing is, zul je er meer of minder tijd aan kwijt zijn. Wanneer je de antwoorden op sommige vragen niet direct uit je hoofd weet, stellen we het op prijs als je deze gegevens er even bij wilt zoeken. Invullen van de lijst kan op PC, iMac of iPad.

Reageer op deze stelling om direct je deelname aan het onderzoek te starten:

Ons HR-beleid is voldoende toegerust voor de uitdagingen binnen onze sector:

helemaal oneensoneensneutraaleenshelemaal eens

 

 

 

 

Behalve voor de uitvoering van dit specifieke HR-onderzoek in het kader van het Sectorplan Cultuur heeft het SFPK ook besloten zich hard te gaan maken voor de oprichting van een z.g. Cultuurpanel. Hiertoe gaan we regelmatig de mening peilen van werknemers en zelfstandigen in de kunst- en cultuursector. Werk je in de cultuursector of de creatieve industrie en wil je regelmatig je mening geven en laten horen wat je echt belangrijk vindt, meld je dan aan als panellid via: onderzoek@sfpk.nl