Berichten

HR-onderzoek Sectorplan Cultuur

Het Sociaal Fonds Podiumkunsten deed onderzoek naar het personeelsbeleid (HR) van werkgevers in de cultuursector. Voor het eerst is gekeken hoe werkgevers hun HR-beleid uitvoeren, welke hulpmiddelen ze daarbij inzetten en tegen welke knelpunten ze in de praktijk aanlopen. Dit onderzoek is mede gefinancierd door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in het kader van de sectorspecifieke aanpak en maakt deel uit van het Sectorplan Cultuur.

In het onderzoek zijn gegevens verzameld bij werkgevers, HR-professionals, en bij diverse branche-organisaties. Het merendeel van de gegevens heeft betrekking op de podiumkunsten, de erfgoedsector, de bibliotheken en de beeldende kunstsector. We zetten hier enkele opvallende bevindingen op een rij. Het volledige onderzoeksrapport is HIER te lezen.

Eén grote familie

In de cultuursector zijn relatief veel kleinere organisaties actief. Het merendeel van deze organisaties beschikt niet over HR-medewerkers of -afdeling, er is nauwelijks tijd (en geld) voor gericht personeelsbeleid en veel personeelszaken worden informeel geregeld. In deze organisaties zien we een ‘familiecultuur’, waarbij nadruk ligt op goede onderlinge verhoudingen, een flexibele werkinstelling, loyaliteit, tradities en zorg voor medewerkers (net als in een familie).

Een goede baas graag

Hoe groter de organisatie, hoe vaker een gespecialiseerde HR-functionaris wordt ingezet, maar ook dan valt de besluitvorming op HR-gebied meestal onder de verantwoordelijkheid van de zakelijke leiding. Hierdoor hangt de kwaliteit van het gevoerde HR-beleid vaak sterk samen met de persoonlijke inzet en HR-competenties van de zakelijk leidinggevende.

Steeds vaker buiten de deur

De meeste HR-tijd gaat op aan taken zoals werving, personeelsplanning en administratieve processen. In grotere organisaties gaat ook redelijk wat aandacht naar verzuimbegeleiding, arbo-zaken en het arbeidsvoorwaardenbeleid. De trends van het uitbesteden van HR-werkzaamheden aan externe adviseurs en het inzetten van e-HRM systemen zullen naar verwachting in de komende jaren doorzetten.

Hier en nu gaan vóór

Dat werkgevers organisatieontwikkeling vaak als belangrijkste HR-taak noemen, betekent niet nog niet dat ze daaraan in de huidige praktijk ook de meeste aandacht besteden. De inhuur, planning en het administratieve beheer van (tijdelijk) personeel worden veel beter ingevuld dan de meer strategische HR-taken. Slechts enkele grotere organisaties vormen hierop een uitzondering. Onder invloed van de crisis en de politieke keuzes die de afgelopen 10 jaar zijn gemaakt, staan de randvoorwaarden voor het voeren van strategisch HR-beleid in de cultuursector flink onder druk.

Zonde van het geld

Waar gemiddeld maar één op de drie onderzochte werkgevers over een HR-medewerker beschikt, wordt de behoefte aan zo’n specialist wel veel vaker gevoeld. Men geeft aan dat er onvoldoende middelen voor beschikbaar zijn. In één van de organisaties noemde men het inzetten van een HR-specialist zelfs zeer gewenst, maar wel “zonde”, omdat er dan minder geld beschikbaar zou zijn voor artistieke producties.

Niet beter of slechter dan bij de buren

De meeste werkgevers beschikken wel over regelingen op het gebied van werken in deeltijd, pensioen, scholing en flexibele werktijden. Regelingen die meer op de ontwikkeling van individuele medewerkers zijn gericht, zoals prestatiebeloning, gezondheidsbevordering, duurzame inzetbaarheid en loopbaanbeleid zijn slechts bij een klein aantal (meestal grotere) werkgevers beschikbaar. Alleen de grotere organisaties houden HR-kengetallen bij en peilen periodiek de tevredenheid van hun medewerkers. In kleinere organisaties, vooral in de podiumsector, wordt nauwelijks met geformaliseerde personeelsinstrumenten gewerkt. Dit beeld wijkt weinig af van andere sectoren: op HR-gebied zweeft de cultuursector rond het gemiddelde voor het midden- en kleinbedrijf in Nederland.

Een ZZP-er zorgt voor zichzelf

Als werkgevers zich al zorgen maken over het up-to-date houden van de competenties van hun medewerkers (digitalisering, verouderde kwalificaties) dan is dit niet terug te zien in hun scholings- en opleidingsplannen. Budgetten (zo die er zijn) worden vooral ad hoc en vraaggestuurd ingezet. Van sectorfondsen en arbeidsmarktsubsidies wordt maar matig gebruik gemaakt. Redenen die hiervoor worden genoemd zijn bezettingsproblemen en de trend naar het meer en meer inzetten van ZZP-ers, die geacht worden zelf hun competenties op peil te houden.

We denken er over na

Ook organisaties die aangeven problemen met duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers te voorzien, acteren daar nauwelijks op (uitgezonderd de bibliotheken). Men “denkt er over na”, of houdt zich er gewoon niet mee bezig, met als meest gehoorde argument dat er geen geld voor is. Toch besteden werkgevers wel regelmatig (informeel) aandacht aan zaken die van belang zijn voor het op peil houden van de productiviteit, gezondheid en vitaliteit van hun medewerkers. Bijvoorbeeld door flexibele werkomstandigheden, gezondheidsbevordering, scholing en persoonlijke aandacht voor de motivatie en betrokkenheid van medewerkers.

Actief regie nemen

Dat er over het containerbegrip ‘duurzame inzetbaarheid’ verwarring bestaat, is bekend. Het wordt soms begrepen als ‘ouderenbeleid’ en ook wel als iets waar werknemers voornamelijk zelf voor verantwoordelijk zijn. Uit recent onderzoek blijkt dat medewerkers die zich bewust zijn van hun eigen invloed op hun gezondheid vaker actief de regie nemen over het behouden en bevorderen daarvan. Organisaties doen er daarom goed aan hun beleid af te stemmen op de actuele inzichten uit onderzoek naar het bevorderen van gezond gedrag.

Spagaat

In de meeste organisaties worden praktische problemen voorzien n.a.v. de nieuwe wet DBA. Vaak gehoord is dat werkgevers het wegvallen van subsidies en de nadruk op cultureel ondernemerschap als strijdig ervaren met de politieke druk om meer mensen in vaste dienst te nemen. In hun recente verkenning van de arbeidsmarkt in de cultuursector wordt door de SER en de Raad voor Cultuur ook op deze spagaat gewezen. Werkgevers hebben een grote behoefte aan ondersteuning op het gebied van wet- en regelgeving rond arbeidsvoorwaarden. Het is aan brancheorganisaties, uitwisselingsnetwerken en sectorfondsen om hierop in te spelen.

Het werk is zo leuk

In verschillende deelsectoren, maar vooral in productie-gestuurde organisaties wordt een aanhoudend hoge werkdruk ervaren. Daardoor liggen allerlei problemen op de loer, zoals spanningen en conflicten op de werkvloer, stressklachten, burn-out en personeelsverloop. Tegelijkertijd blijkt de motivatie en bevlogenheid van medewerkers in de culturele sector relatief hoog en zijn zij, ondanks alles, vaak toch heel tevreden met hun werk. Positieve werkaspecten als autonomie, werkplezier, erkenning en goede relaties met collega’s en leidinggevenden blijken vaak de mentale vermoeidheid door het werk en de kans op burn-out te compenseren.

Op of over de grens

Het merendeel van de werkgevers vindt dat hun HR-beleid onvoldoende is toegerust voor de uitdagingen binnen hun sector en dat de HR-inzet binnen hun organisatie moet worden verbeterd. Onvoldoende tijd en financiële middelen worden als belangrijkste oorzaken aangevoerd. HR-activiteiten zijn daardoor vaak beperkt tot het operationele minimum, waarbij de grens van wat wel en niet kan op HR-gebied regelmatig wordt opgezocht. Na een aantal moeilijke jaren spreken meerdere werkgevers de wens uit dat er vanaf nu meer financiële speelruimte komt om het HR-beleid goed op te pakken.

Goed omgaan met je mensen

Ondanks de informele, familiaire bedrijfscultuur in de veelal kleine organisaties in de cultuursector, streeft de overgrote meerderheid van de werkgevers naar een intensivering en professionalisering van de HR-functie. Het is echter maar de vraag of het professionaliseren van de HR-functie in kleinere organisaties – als dit al mogelijk is – het gewenste effect zal hebben. Vooral omdat de persoonlijke kenmerken van de leidinggevende en de persoonlijke relatie tussen de leidinggevende en de medewerker(s) juist daar een bepalend stempel drukken op de inhoud en kwaliteit van het personeelsbeleid.

Conclusie

Relatief veel werkgevers in de cultuursector geven aan onvoldoende te beschikken over tijd, middelen en kennis voor een adequaat HR-beleid. Zij vinden zelf dat diverse verbeteringen noodzakelijk zijn. De huidige HR-activiteiten zijn vooral gericht op de operationele en administratieve processen rond de werving, beschikbaarheid en inzet van medewerkers met de juiste competenties. Grotere werkgevers besteden daarnaast ook wel aandacht aan arbeidsvoorwaardenbeleid, verzuimbegeleiding en arbozaken, maar specifieke HR-activiteiten gericht op personeelsontwikkeling, organisatieverandering en strategisch personeelsbeleid, met als uitgangspunt dat de medewerker het succes van de organisatie bepaalt, komen bij de onderzochte werkgevers nauwelijks aan bod.

Het simpelweg invoeren of uitbreiden van een klassieke HR-aanpak (aanstellen/professionaliseren functionaris, vastleggen HR-beleid, geformaliseerde instrumenten en regelingen etc.) lijkt geen geschikte oplossing voor de kleinere organisaties in de culturele sector (tot 50 werknemers). Verder onderzoek naar passende, sectorspecifieke oplossingen is wenselijk.

Het volledige onderzoeksrapport is HIER te downloaden.

Sjoukje Bonekamp voor een groep

Sjoukje Bonekamp voor een groep aan het werk

Deze keer in gesprek met Sjoukje Bonekamp – carièrecoach in het team van coaches bij het SFPK

Een extra impuls

Wij zijn er, als het Sociaal Fonds Podiumkunsten, voor besteld om podiumkunstenaars te ondersteunen bij hun loopbaanambities, door hun opleiding en ontwikkeling te financieren. Dus toen we ruim drie jaar geleden hoorden dat we konden aanhaken bij het Sectorplan Cultuur waren we daar natuurlijk heel enthousiast over. Een extra impuls voor HR-beleid in de kunst- en cultuursector en serieuze aandacht voor de duurzame inzetbaarheid van iedereen die er in werkzaam is, daar zeiden wij geen nee tegen.

Ambitieus

Wat wij ons direct realiseerden was dat het aantal trajecten dat het Sectorplan beoogde te realiseren behoorlijk ambitieus was. Het plan dat bij het Ministerie van SZW was neergelegd omvatte in totaal een kleine 3000 trajecten, te realiseren door maar een handvol projectpartners; SFPK, FNV KIEM (nu Kunstenbond), VoB, BNO, en C+O. Tot dan waren er via het SFPK gemiddeld zo’n 80-100 aanvragen voor loopbaantrajecten per jaar, een aantal dat in het ambitieuze Sectorplan slechts een druppel op een gloeiende plaat zou zijn.

Er stond veel prachtigs te gebeuren

We moesten dus op zoek naar goede mensen om ons te versterken. N.a.v. onze oproep op Culturele Vacatures en op onze Facebookpagina meldden zich binnen een mum van tijd ruim 200 coaches aan, met allerlei specialisaties, zowel in als buiten onze sector. Na een stevige selectie op ervaring en aanbevelingen van mensen in de cultuursector konden we aan de slag met zo’n 70 betrokken coaches. Niemand kon op dat moment vermoeden wat een enerverende tijd het zou worden en wat een prachtige dingen er stonden te gebeuren.

Aan de picknicktafel

Nu het bijna is afgerond zijn we natuurlijk benieuwd wat het Sectorplan allemaal heeft opgeleverd en hoe betrokkenen het hebben ervaren. Na gesprekken met een paar deelnemers, met de kwartiermaker mobiliteit, de SFPK-coördinator en met de projectleider van het HR-onderzoek, is het nu de beurt aan een van onze coaches, Sjoukje Bonekamp. Ik spreek haar aan de picknicktafel in de tuin van ons nieuwe kantoor in Amsterdam Zuid.

Een goede kijk

Sjoukje maakte kennis met het SFPK toen ze tijdens een training die zij op locatie gaf bij toeval onze coördinator Dorien Versloot ontmoette. Ze had tot dan als coach vooral ervaring in commerciële sectoren en in de gezondheidszorg. Ondanks dat ze de cultuursector nog niet heel goed kende gaf ze er direct blijk van een heel goede kijk te hebben op de uitdagingen waarvoor mensen die in de cultuursector werken zich vaak geplaatst voelen. Het klikte met Dorien en toen wij een oproep deden aan coaches voor het Sectorplan Cultuur waren we er blij mee dat Sjoukje zich meldde.

Roeping, passie en voldoening

“Wat maakte dat je reageerde op onze oproep?”
“De cultuursector trekt me aan. De loopbaanvragen waar mensen mee rondlopen zijn eigenlijk overal tamelijk vergelijkbaar, maar het is de roeping waarmee men voor de sector kiest en de passie en het doorzettingsvermogen waarmee mensen er hun werk doen dat me fascineert. Mensen in de gezondheidssector hebben vaak een vergelijkbaar soort drive, een motivatie die veel verder reikt dan het hebben van een bron van inkomsten. Mensen zijn gewoon heel blij dat ze werk hebben dat voldoening geeft. Maar dit betekent o.a. wel, dat organisaties het zich kunnen permitteren om zich tamelijk behoudend op te stellen als het op HR-beleid aankomt. En daar komt in de cultuursector dan ook nog het gegeven bij dat de artistieke invulling vaak de hoogste prioriteit krijgt, en dat de mensen die het werk doen daar meestal gewoon in mee gaan…”

Een beetje conservatief

“Wat is je het meeste opgevallen, specifiek in onze sector?”
“Met name de kleine en middelgrote organisaties zijn in de regel gewoon niet zo bezig met de loopbaan van de mensen die voor ze werken, het werk moet gedaan en het is al lastig genoeg om de volgende productie op de rit te krijgen. Je kunt eigenlijk wel stellen dat het er een beetje conservatief aan toe gaat… Zo moeten jonge mensen bijvoorbeeld heel erg hun best doen om een plekje te veroveren. Naar hun input wordt niet zo snel geluisterd, terwijl er in de rap veranderende en digitaliserende wereld wel degelijk plaats zou kunnen zijn voor hun frisse ideeën.”

Gouden kooien

“Verder ben ik op verschillende plekken, wat ik noem, ‘gouden kooien’ tegengekomen, organisaties die met mensen werken die waarschijnlijk nooit meer zullen gaan bewegen en waarvoor het eigenlijk de norm is om alles toch vooral bij het oude te houden. Veranderen is echt heel lastig. En als loopbaanbegeleiding ter sprake komt, kom je soms wel heel bijzondere reacties tegen, in de trant van “zodra ze naar een coach gaan ben ik ze daarna kwijt”. Zelfs het voeren van reguliere jaargesprekken met medewerkers gebeurt maar mondjesmaat.

“Wat is de top 3 van loopbaanvragen die je bent tegengekomen?”

“Als mensen eenmaal zover zijn dat ze met mij in gesprek gaan zijn er eigenlijk maar 2 soorten vragen:
1) Ik wil iets totaal anders maar ik weet niet wat
2) Ik ben toe aan een volgende stap maar weet niet hoe ik die kan zetten.

Waar ik, als coach, dan vooral naar op zoek ga is naar alles wat er achter zo’n vraag verborgen zit.”

Stokpaardje

“Als coach is het vooral je taak om de mensen waarmee je werkt te helpen om zelf antwoorden op hun vragen te vinden. Ik laat ze vertellen wat ze zoal te bieden hebben, waar ze goed in zijn en vooral, wat ze nou écht leuk vinden om te doen. Het is mooi om te zien hoe mensen dan vooral zichzelf kunnen verrassen.  En verder ben ik ook graag een stok achter de deur; ik help ze met het maken van goede online profielen, het opstellen van een actieplan en om dat vooral ook zo concreet mogelijk uit te werken. En dan het netwerken, dat is echt een beetje een stokpaardje van mij, want daar ligt voor mij de sleutel van het in beweging houden van je loopbaan. Mensen hebben er vaak geen idee van hoe belangrijk het is om een goed netwerk te onderhouden en bijna iedereen ziet er verschrikkelijk tegenop om dat te doen. Dan hebben ze aan mij een goeie, want op dat gebied stel ik ze in mijn trajecten echt stevige doelen. Ik vind het heerlijk om te zien als mensen er gaandeweg toch veel beter in worden en er zelfs plezier in kunnen krijgen.”

Een warm pleidooi

“Als je een pleidooi kon houden voor de cultuursector?”
“Tsja, dat is niet zo moeilijk; het streven naar het hebben van een goede loopbaan moet in de cultuursector veel meer een ‘cultuur’ worden, zowel voor organisaties als voor de mensen die er in werkzaam zijn. Duurzame inzetbaarheid is niet alleen de verantwoordelijkheid van HR-functionarissen in organisaties maar zal, juist is zo’n ‘ongewone’ sector als de cultuur, ook door degenen die er in werken veel nadrukkelijker op het netvlies moeten worden genomen. Aan organisaties is het wel de taak om de blik veel meer naar buiten te richten. Van elkaar kun je leren en door uit te wisselen kun je jezelf versterken.”

Ik houd me aanbevolen!

“Zo ben ik zelf betrokken bij het initiatief RegioMatch in Amsterdam waarin zo’n 50 organisaties hun vacatures, stages en ‘best practices’ op HR-gebied met elkaar uitwisselen. Ook wordt er gelegenheid geboden aan medewerkers die iets anders zoeken om zichzelf gedurende een minuut aan andere werkgevers voor te stellen. Als ik er een rol in kan spelen om zoiets ook voor de cultuursector op te zetten, dan houd ik me aanbevolen.”

© SFPK – Johanna Glas

Wil je op de hoogte blijven van de activiteiten van het Sociaal Fonds Podiumkunsten? Meld je aan voor onze maandelijkse nieuwsbrief via deze LINK

Reacties kun je hieronder kwijt!
foto Dwayne Toemere

foto © Pepijn Lutgerink – Dwayne Toemere en Lisa Groothof in Eitje van Maas Theater & Dans

De boer op

Toen ik in 2015 net een paar maanden betrokken was bij het SFPK vonden Dorien (Versloot) en ik dat het hoog tijd werd om het bestaan van ons fonds wat meer bekendheid te geven. We besloten ‘de boer op te gaan’? Het idee was nog maar nauwelijks geland of wij hadden onszelf al ingescheept op de boot naar Terschelling… tenslotte heeft geen enkel festival in Nederland zoveel NAPK-aangesloten gezelschappen tegelijk over de vloer als het Oerol festival. Dat jaar waren het er maar liefst vijftien.

Er helemaal klaar voor

Een tas vol flyers, een spandoek, een informatiekraam backstage bij Westerkeyn en mijn eigen camper als tijdelijk SFPK kantoor. Wij waren er helemaal klaar voor! Totdat we er achter kwamen dat het festival toch een wat andere dynamiek had dan hoe wij het hadden ingeschat. Het regende soms pijpenstelen, het eiland bleek best groot en de gezelschappen hadden overvolle programma’s. Backstage op Westerkeyn was het regelmatig wel heel druk en gezellig, maar er kwamen nauwelijks mensen over de vloer die we met het SFPK-aanbod kunnen bedienen (later in die week huurden we een auto om de gezelschappen op hun eigen locaties te bezoeken waardoor het toch nog goed kwam, gelukkig).

Het hoofd boven water

Maar op een druilerige middag op Westerkeyn was daar toch opeens Dwayne Toemere. Dorien kende hem uit een productie waarin zij hadden samengewerkt. Ze waren blij elkaar te zien. Er volgde een gesprek dat exemplarisch is voor vele gesprekken die we voeren, met mensen die een grote passie hebben voor hun werk in het theater, maar die moeite hebben om het hoofd boven water te houden.

De verstandige keuze

Dwayne’s verhaal is daarin ook nog wel bijzonder. Hij voltooide namelijk in 2006 een universitaire studie tot arbeids- en organisatiepsycholoog en was al korte tijd werkzaam geweest in dit vak. De ‘verstandige’  beroepskeuze had hij dus al gemaakt. Tijdens zijn studie maakte hij echter ook kennis met het theater bij jeugdtheatergroep DOX in Utrecht. Zijn talent werd opgemerkt en een carrière in het theater lonkte. In 2007 werd hij aangenomen op de Theaterschool Amsterdam.

Onder modaal

Als wij hem op Oerol spreken staat Dwayne voor een dilemma. Zijn loopbaan als theatermaker was best goed uit de startblokken gekomen, hij kon er alleen niet echt van leven. Hij had juist in een monitor van Act Acteursbelangen gelezen dat ongeveer de helft van zijn theatercollega’s een modaal inkomen weet te genereren en had zich gerealiseerd dat hij niet tot die helft behoorde. Hij wist dat er iets moest gebeuren en na het gesprek met Dorien wist hij ook wat hem te doen stond. Het SFPK kon hem helpen!

Verdubbeld

Inmiddels bijna twee jaar later heeft Dwayne het helemaal op de rit. Na zijn gesprek met Dorien besloot hij zich te verdiepen in de mogelijkheden voor opleidingssubsidies en om daar optimaal gebruik van te gaan maken. Om zijn A&O kennis op te frissen volgde hij, met een bijdrage uit het Sectorplan Cultuur, een cursus personeelsmanagement en aansluitend, betaald door het Servicepunt Kunst & Cultuur van het UWV, ook nog een trainersopleiding. Zijn inkomen is ten opzichte van een jaar geleden verdubbeld! Niet door concessies te doen aan zijn theaterwerk, maar doordat hij de gaten die vaak tussen twee producties vallen veel beter weet op te vullen met andere opdrachten. Op dit moment staat hij in de jeugdtheatervoorstelling Eitje van Maas Theater & Dans in Rotterdam en eind van het jaar staat een productie van Bonte Hond in Almere op zijn programma. In de tussenliggende periode geeft hij dan weer les op de Theaterschool of trainingen en coaching in het bedrijfsleven (o.a. aan de Politieacademie en de NS).

Ondernemend

Als ik hem vraag welke van de drie soorten opdrachten hij het liefste doet is het onverwachte antwoord dat hij niet echt wil kiezen, maar juist de combinatie heel erg prettig vindt. Het theatervak is hem zeker heel lief, maar hij is zich ook gaan realiseren dat er beperkingen aan zijn. Als speler wordt van je verwacht dat je je dienstbaar maakt aan de wensen van een regisseur, maar het kiezen voor zelfstandigheid door het oprichten van een eigen gezelschap trekt hem dan ook weer niet. Daar zitten te veel facetten aan die hem minder passen, zoals het keer op keer bijeen moeten schrapen van mensen en middelen en de druk die er elke vier jaar weer is om de continuïteit te kunnen waarborgen. Juist dat wat voor hem zo aantrekkelijk is aan het spelen in het theater – de aandacht, het in het middelpunt van de belangstelling staan – is wat hij ook in zijn andere werk als docent en trainer gevonden heeft.  Eerder nog ziet hij zich zijn vleugels uitslaan als ondernemer met een eigen trainingsbureau. Dat is waar hij zich in de komende jaren vooral op wil richten.

De volgende stap

Ik kijk Dwayne aan en zie hem denken… zou dat een mooie volgende stap kunnen zijn in mijn ontwikkeling; een traject met een goede ondernemerscoach? Het zou zo maar kunnen…

Meer weten over Dwayne? ga naar zijn website www.dwaynetoemere.com

© SFPK – Johanna Glas

Zou jij ook training of opleiding willen volgens om je kansen op een goed inkomen en werk te vergroten? Wat heb je dan nodig om in actie te komen? Wanneer ga jij optreden voor jezelf?

Reacties kun je hieronder kwijt!
Sectorplan Cultuur - een flinke administratie!

Alle, bijna duizend (!), deelnemers die de afgelopen anderhalf jaar via het Sectorplan Cultuur en de website Optreden voor Jezelf een loopbaanontwikkelingstraject volgden, weten inmiddels wie Dorien Versloot is. Het zou me niets verbazen als de meesten van hen haar zelfs op enig moment aan de telefoon hebben gehad. Op het toppunt van de drukte, zo rond september 2016, toen net bekend was hoe het met de nieuwe Kunstenplanperiode af zou lopen, was haar ‘telefonische hulpdienst’ zelfs zeven dagen per week van 10.00 tot 22.00 uur bezet.

Een hel…

Nu sinds 11 februari de mogelijkheid om met een Sectorplan Cultuur-bijdrage een traject te volgen is gesloten, is het opnieuw spitsuur op ons kantoor. Hoe zorgvuldig we de aanmeldingsprocedure ook hebben geprobeerd in te richten en hoe zeer we er ook op gebrand waren om het proces te digitaliseren en vanaf het begin goed op orde te hebben (en te houden), de realiteit bleek weerbarstig. Interpretatieverschillen van de regeling en voorschriften, herhaalde verzoeken om ook steeds tussentijds rapportages aan te leveren aan de penvoerder van het Sectorplan Cultuur en aan het Agentschap SoZaWe maken, hoe noodzakelijk ook, dat de afrondingsfase is verworden tot een lastig en grotendeels handmatig proces. Een administratieve hel eigenlijk… Van iedere kandidaat moeten de ID’s, KvK-inschrijvingsbewijzen of arbeidsovereenkomsten, de opleidingsdocumentatie, betalingsbewijzen, evaluaties, deelnemersverklaringen en eindafrekeningen beschikbaar komen. Zonder complete dossiers, geen cofinanciering, zo simpel is het. Wie weet heb jij ook wel een e-mail van ons ontvangen waarin we je vroegen om aanvullende documentatie aan ons toe te sturen?

Er zijn zulke mooie dingen gebeurd!

Maar hoe komt het dan dat het humeur van Dorien en haar team nog steeds niet onder nul gedaald is, vraag ik me hardop af? Haar antwoord is even ontnuchterend als verwarmend; “Omdat we precies hebben gedaan waarvoor we besteld zijn en omdat nu veel meer mensen weten waarvoor ze bij ons terecht kunnen; de ondersteuning van hun werk- en loopbaanambities. Er zijn zulke mooie dingen gebeurd! Van danseres naar yoga-master, van zangeres naar touringcarchauffeur of van acteur naar logopedist, om er maar eens een paar te noemen. Ook hebben we fantastische masterclasses voor musici en complete bedrijfstrainingen voor een theaterorganisatie mogelijk gemaakt, teveel om op te noemen. Zo bijzonder wat mensen er ook zelf voor over hebben, naast de meestal toch al volle agenda’s.”

Hoe dan?

Behalve voor de deelnemers heeft het Sectorplan Cultuur ons als SFPK ook heel wat opgeleverd. Nooit eerder hadden we zo’n direct contact met de werknemers en zzp-ers in de sector. Het was heel leerzaam om organisaties te leren kennen vanuit het werknemersperspectief. Om uit eerste hand de verhalen te horen over wat alle bezuinigingsslagen hebben betekend op individueel niveau. Wat er met je gebeurt als je kostwinner bent en van het ene op het andere moment je inkomenszekerheid verliest, bijvoorbeeld. Want hoe doe je dat dan, als musicus je repertoire volledig bijhouden terwijl je nog maar part time wordt betaald? Hoe blijf je de beste? Hoe plooi je de tijd voor je gezin, als je er nog een baan bij moet nemen om het hoofd boven water te houden? Hoe dan? Een ‘beetje vals’ spelen bestaat niet, tenslotte…

Op een houtje bijten

Een ander belangrijk inzicht is dat iedereen die in de creatieve sector werkt heel specifieke ontwikkelvragen heeft die veel meer dan in andere sectoren op maat gesneden moeten worden. Je bent er niet met een opgelegd loopbaangesprekje of een tweedaagse ondernemerschapstraining. Wie bezig is met overleven, vaak in een organisatie die hetzelfde aan het doen is, zal uit zichzelf niet snel op het idee komen dat er meerdere manieren zijn om een loopbaan vorm te geven, dat je misschien wel mogelijkheden en kansen onbenut laat, of dat er andere plaatsen zijn waar je talent beter tot zijn recht zou kunnen komen zodat je gelukkiger zou kunnen zijn. Waar in ‘reguliere’ organisaties loopbaanbegeleiding en -ontwikkeling een vast onderdeel zijn van de dagelijkse HR-praktijk, is de cultuursector inmiddels zo uitgekleed dat van integraal HR-beleid nauwelijks meer sprake is. Er zijn simpelweg geen middelen meer voor. “Als ik één ding zou mogen wensen voor het SFPK, is het dat wij een O&O-fonds kunnen worden waarmee we de dringend noodzakelijke professionaliseringsslag op HR-gebied in onze mooie sector kunnen gaan ondersteunen, voor alle organisaties en werkenden (ook zzp-ers) die actief zijn in de sector. Het  kan toch niet bestaan dat iedereen de mond vol heeft over de betekenis van kunst en cultuur in een duurzame samenleving, maar dat van de mensen die dat moeten vormgeven wordt verwacht dat ze hun leven op een houtje bijtend slijten?!”

Een halfuurtje met de minister

Als ik Dorien vraag wat ze, op basis van haar ervaring met het Sectorplan Cultuur, aan de minister zou adviseren als ze een halfuurtje van haar tijd zou krijgen, rolt het er in één adem uit:

  1. Geef ons geld en support om een stevig O&O-Fonds te worden zodat wij iedereen in de podiumkunsten adequaat kunnen ondersteunen in het vormgeven van een duurzame carrière
  2. Ik denk dat de sector er mee gebaat is als er goed beleid gemaakt wordt op in-, door- en uitstroom. Een nadruk op kwaliteit boven kwantiteit is wenselijk
  3. Maak meer middelen beschikbaar – hou op met bezuinigen want het is echt genoeg geweest!
  4. Ontwikkel een gedegen beoordelingsstelsel voor subsidietoekenningen: laat niet alleen publieksaantallen de grondslag zijn maar kijk naar organisatie-inrichting, kwaliteit, fatsoenlijk werkgeverschap, werknemerstevredenheid, toegevoegde waarde voor de continuïteit van de sector, inzet voor talentontwikkeling e.d.
  5. Beloon goed gedrag.

Ik kijk op van mijn toetsenbord en Dorien kijkt op haar horloge. “Ik ga maar weer eens verder, we hoeven er nog maar 487…”

© Johanna Glas voor het SFPK

Reageren? Dat kan hieronder:

in de rij voor cultuurpanel
Een week in de lucht!

Het is vandaag alweer een week geleden dat we Cultuurpanel lanceerden. Noodgedwongen deden we dit met een wat ludieke actie omdat we geen ‘reguliere’ plek kregen toegewezen op het Cultuur in Beeld congres. Beetje jammer wel, want dat is toch een plek waar veel van de cultuurmakers rondlopen die we voor Cultuurpanel willen interesseren. We lieten ons dus maar niet voor één gat vangen en togen met posters en kaarten gewapend naar de Van Nelle Fabriek… Een week later staat de teller toch al op zo’n 200 aanmeldingen. Mooi, maar nog niet genoeg! Onder het motto ‘niet klagen, maar meepraten’ hier dus nog een keer de oproep: meld je aan, dan heb je wat te vertellen!

Sector in verandering

De culturele sector heeft te maken met grote uitdagingen. De overheidsfinanciering en particuliere giften zijn afgenomen, consumentenbestedingen aan cultuur zijn teruggelopen. De vraag naar culturele en creatieve diensten of producten is sterk aan het veranderen. Sommige delen van de sector zijn zwaar getroffen door de economische crisis, terwijl andere delen sneller groeien dan ooit. De gevolgen voor de arbeidsmarkt en werkomstandigheden in de cultuursector zijn ingrijpend. De werkgelegenheid krimpt en de werkloosheid is relatief hoog, mede door het overaanbod van afgestudeerden. De werkomstandigheden worden gekenmerkt door grote werkdruk, versobering van arbeidsvoorwaarden, flexibilisering van arbeidsrelaties en voortdurende reorganisaties. Hoewel bijna iedereen graag werkt in de cultuursector, betekent werken in de sector voor velen een gecompliceerde carrière. Leven en werken in de culturele en creatieve sector vraagt om een groot aanpassingsvermogen van zowel medewerkers als werkgevers.

Doelstelling Cultuurpanel

Cultuurpanel wil beter inzicht krijgen in de uitdagingen en veranderingen waarmee iedereen die werkzaam is in de cultuursector te maken krijgt. En in de mogelijkheden en maatregelen om zowel werkgevers als werknemers te ondersteunen bij het investeren in werkomstandigheden, vitaliteit, scholing en betrokkenheid. Daarmee wil Cultuurpanel een bijdrage leveren aan een prettige en gezonde werkomgeving voor iedereen in de creatieve sector.

Online onderzoek

Cultuurpanel biedt medewerkers in de cultuursector (ook leidinggevenden!) de mogelijkheid via online enquêtes hun stem te laten horen, hun mening te geven, hun verhaal te vertellen, signalen en ideeën naar voren te brengen etc. Op termijn zullen online discussies met groepen leden worden georganiseerd en kunnen leden of derden nieuwe onderzoeksonderwerpen inbrengen. Ook bestaat de mogelijkheid om het panel in te zetten voor de evaluatie van beleid of interventies in specifieke deelsectoren.

Resultaten delen

Cultuurpanel is geen eenmalige actie, maar een doorlopend onderzoek, een soort ‘raad van advies’ voor werkenden, werkgevers, beleidsmakers en andere belanghebbenden. Leden beantwoorden regelmatig vragen over hun hun werk, persoonlijke ontwikkeling en andere relevante onderwerpen. De resultaten en inzichten van Cultuurpanel zijn openbaar en worden gedeeld met alle belanghebbenden binnen en buiten de sector.

Initiatiefnemers

Cultuurpanel wordt mogelijk gemaakt door het Sociaal Fonds Podiumkunsten en de projectpartners van het Sectorplan Cultuur. Het initiatief wordt ondersteund door diverse partners uit verschillende deelsectoren. Samen willen zij de arbeidsomstandigheden in de sector bevorderen en zorgen dat iedereen op een prettige, gezonde en duurzame manier aan het werk kan blijven.

Sociaal Fonds PodiumkunstenSectorplan Cultuur

© SFPK – Johanna Glas

Wil jij ook meepraten en denken over het hebben van een carrière in de kunst- en cultuursector?  meld je aan, dan heb je wat te vertellen!

Reacties kun je hieronder kwijt!

De Boekmanstichting en het Sociaal Cultureel Planbureau publiceerden deze week De Staat van Cultuur 2, een update van de Cultuurindex Nederland (2005-2013)

Dit zijn de trends in de Podiumkunsten:

 

Trend 1: Vraag versus aanbod

De Cultuurindex Nederland laat zien dat het aanbod van voorstellingen de afgelopen jaren iets harder groeide dan het bezoek, maar dat beide sinds 2011 sterk zijn afgenomen. Het aantal voorstellingen in de vrije sector (voornamelijk musical) en de bezoekersaantallen beleefden vooral in 2012 een sterke neergang. Naar verhouding staan de musicals er in 2013 iets beter voor, hoewel het nog steeds een fiks verschil is met de voorgaande jaren. In 2013 ging de nieuwe subsidieperiode in met forse bezuinigingen. Dat de cijfers voor dat jaar dus lager uitvallen moge geen verrassing zijn.

Trend 2: Maatwerk

De traditionele vormen van optredens worden steeds meer aangevuld met optredens op alternatieve locaties: maatwerk is een trend. Dit is vooral in de popsector zichtbaar: Poppodia programmeren steeds meer buiten de eigen deur om bands en artiesten een passend podium te bieden op een locatie elders in de stad. Ook festivals lijken hier op in te spelen. Alhoewel de festivalisering afgelopen jaren stabiliseerde, zit de festivalmarkt sinds 2013 weer in de lift. De festivals kenmerken zich door unieke locaties en kleinschaligheid, zoals The Best Kept Secret op de Beekse Bergen of Down The Rabbit Hole, het kleine broertje van Lowlands. De unieke sfeer en intimiteit moet bezoekers trekken en doet dat ook. Door maatwerk te leveren en in te spelen op de wensen van een specifieke doelgroep, wordt het publiek naar de festivals en de podia getrokken.

Trend 3: Online muziekles

Een andere opvallende ontwikkeling is de afname van het aantal leerlingen en cursisten bij centra voor de kunsten. Betekent dit dat steeds minder jongeren zich bezig houden met muziek of theater? Niet direct, het lijkt er meer op dat er ándere manieren worden gevonden om bijvoorbeeld een instrument te leren bespelen. Alhoewel harde cijfers ontbreken, bestaat de indruk dat het internet hier een alternatief biedt. Op YouTube en andere websites zijn talloze instructiefilmpjes en cursussen te vinden, zo is het slechts nog een kwestie van inloggen en naspelen.

Trend 4: Streaming versus downloads

Het internet heeft nog meer consequenties voor de sector podiumkunsten. De verkoop van albums en singles is sinds 2005 alleen maar afgenomen, het online aanbod via niet gereguleerde kanalen nam alleen maar toen. Pas begin 2014 werd illegaal downloaden officieel strafbaar, maar er is nog geen manier gevonden om dit te handhaven. Inmiddels raakt het illegaal downloaden ook over haar hoogtepunt heen door het populaire alternatief van muziekstreaming. Het succes van diensten als Deezer en Spotify heeft er voor gezorgd dat de neerwaartse trend van de omzet op de muziekmarkt in 2013 voor het eerst werd doorbroken. De omslag zat er in 2012 al aan te komen toen het aantal betalende abonnees van Spotify met ongeveer 1 miljoen steeg van 0,6 naar 1,6 miljoen. De verwachting is dat deze groei in omzet door streamingdiensten de komende jaren verder doorzet. Het publiek kiest toegang boven bezit en wil altijd en overal kunnen kiezen uit een onbeperkt aanbod. Dat kan: het enige vereiste is toegang tot het internet. Al deze ontwikkelingen hebben logischerwijs het gevolg dat het aantal cd/dvd winkels flink afneemt. Opvallend genoeg staat daartegenover een herleving van vinyl.

Het gehele rapport van de Cultuurindex 2005-2013 downloaden? Klik hier

Deze tekst is van de hand van André Nuchelmans, en werd integraal overgenomen van de website van de Cultuurindex

Dorien Versloot op Oerol

Dit artikel is eerder verschenen op de website van het Sectorplan Cultuur

Loopbaangesprekken op Oerol

Dorien Versloot is coördinator van het Sociaal Fonds Podiumkunsten. Vanuit haar achtergrond als HRM manager in het bedrijfsleven, maar ook als zakelijk leider van een groot theatergezelschap, is zij een trouwe supporter van mensen, van talent en van ontwikkeling in de podiumkunsten. Er is haar veel aan gelegen om de kansen en mogelijkheden die het SFPK biedt, zo breed mogelijk over het voetlicht te brengen.

Met deze missie in gedachten is zij de afgelopen editie van Oerol afgereisd met camper en tent om over het goede nieuws van het bestaan van het SFPK op de trom te slaan. Gewapend met spandoeken, gadgets, folders, 4 laptops, 2 fietsen en leeftocht voor een week streek zij samen met collega Johanna Glas neer bij Gezinscamping Mast. Als we haar spreken zit ze backstage in een gezellig ingerichte stand op het festivalterrein Westerkeyn gesprekken te voeren met mensen. “Kun je me straks even terugbellen, ik zit net in een loopbaangesprek”, maar ook ”ik moet even achter een spandoek aanrennen want dat heeft zojuist vliegles genomen”. Op Oerol werken is ook een uitdaging soms…

Gestamel

Toen het contact tenslotte was gelegd, zo’n 2 uur later, was er net weer een gesprek afgerond. Ze vertelt…”bijna alle gesprekken beginnen met de uitleg over wat het SFPK is, en wat het voor mensen in de sector kan betekenen. Die bekendheid kan nog wel een zetje in de rug gebruiken, wat ik eigenlijk heel bedroevend vind. En als het gesprek dan eenmaal loopt en je stelt de vraag wat iemand recent aan zijn eigen ontwikkeling heeft gedaan volgt in de regel vooral gestamel. Het is veel praten en uitleggen geblazen. Dat er zoiets bestaat als het Sectorplan Cultuur lijkt tot op heden bijna niemand te weten. Er is echt wel wat werk aan de winkel!”

“Wat goed dat jullie er zijn!”

Maar ze beschrijft ook haar ontroering en verwondering, over de verhalen die ze hoort, over hoe moeilijk en eenzaam het kan zijn om dromen en ambities te verwezenlijken, over de gretigheid waarmee gereageerd wordt ze als serieuze belangstelling toont of een slimme tip geeft en hoe mensen soms gaan stralen als blijkt dat daar in de sector wel degelijk kansen voor geboden worden. “Wat goed dat jullie er zijn!”

“In de sector is de focus momenteel wel erg gericht op leven en overleven, waardoor er voor individuele talentontwikkeling maar bar weining aandacht is. Het is daarom goed dat er nu wat gebeurt, hoewel ik van de ambtelijke term ‘duurzame inzetbaarheid’ wel een beetje kromme tenen krijg… Voor mij gaat het vooral om het aanwakkeren van een vuurtje bij mensen, waardoor zij zelf nieuwsgierig worden en gaan beseffen hoe belangrijk het is om voortdurend in beweging te blijven en hun eigen ontwikkeling centraal te stellen. Het zou mooi zijn als de nieuwe portal Optreden voor Jezelf als platform gaat fungeren voor iedereen die in de sector werkt; waar men tips en kennis deelt, best practices uitwisselt, en elkaars groei stimuleert. Als het streven is dat mensen hun leven lang op een goede manier kunnen blijven werken in de sector zal iedereen zijn verantwoordelijkheid moeten nemen; zowel werkgevers als werknemers, waaronder het groeiend aantal ZZP-ers. Als we dat met het SFPK weten te bereiken heb ik mijn werk goed gedaan!”

En dan eindigt ons gesprek met een vraag: Wanneer ga jij… Optreden voor Jezelf?

Portfolio Items