I&O Netsys is de automatiseerder van de Omscholingsregeling Dansers en daarmee ook van het Sociaal Fonds Podiumkunsten. Begin februari informeerden zij ons dat enkele van de computers in hun datacenter het slachtoffer waren geworden van een hackaanval.

Cybercriminelen hadden zich toegang verschaft tot hun servers en de gegevens daarop versleuteld met als belangrijkste doel losgeld te krijgen. I&O Netsys is benaderd door de aanvallers met voorstellen daarvoor. Zij zijn daar niet op ingegaan omdat de back up van de gegevens volledig intact is gebleven.Volgens I&O Netsys was het de hackers vooral om losgeld te doen en niet om de gegevens zelf: ‘Hoewel we de mogelijkheid niet met 100% zekerheid kunnen uitsluiten, zijn er geen aanwijzingen dat de aanvallers zich toegang hebben verschaft tot de data op het netwerk, deze hebben ingezien of gedownload’.

Inmiddels heeft I&O Netsys de systemen opnieuw opgebouwd en zijn de nadelige gevolgen van de computer hack opgelost.
Er is door zowel I&O Netsys als de Omscholingsregeling Dansers (administrateur van het SFPK) melding van dit incident gemaakt bij der Autoriteit Persoonsgegevens.

Het overgrote deel van de gegevens het SFPK staat in de cloud en daar hebben de hackers geen toegang tot gehad. Een deel van de administratie staat niettemin op de server van de omscholingsregeling. Dat betreft echter geen hoog risico persoonsgegevens.

Het spreekt voor zich dat wij betreuren dat dit incident heeft plaatsgehad. Van I&O Netsys hebben wij begrepen dat zij de noodzakelijke maatregelen hebben getroffen om de veiligheid verder te bevorderen.

De Kunstenbond, FNV Media & Cultuur, VvNO en de NAPK hebben vlak voor het einde van 2020 een zogenaamde one-issue CAO gesloten, waarin is vastgelegd dat het SFPK de uitvoerder is van de sectorale scholingsregeling en de daarbij behorende premiepercentages. De CAO is van onze website te downloaden: CAO Sociaal Fonds Podiumkunsten. Deze CAO was nodig omdat door het aansluiten van de orkesten meerdere CAO’s van toepassing zijn op de deelnemers aan het fonds. Met deze one-issue CAO is het mogelijk afspraken over het SFPK uniform voor alle deelnemers af te spreken, ongeacht de primaire CAO die op hun van toepassing is. Of deze CAO op u van toepassing is wordt ook door deze primaire CAO bepaald.

Nieuw is dat het ook mogelijk zal worden gemaakt voor instellingen om premie af te dragen voor zzp’ers die daarmee het recht krijgen om aanvragen te doen bij het fonds. Meer informatie hierover volgt.

Inmiddels wordt ook druk gewerkt aan het maken van de facturen voor de premieheffing over 2020. Heeft u hier vragen over? Neem dan contact op via post@sfpk.nl.

Updating...

Het is op dit moment tijdelijk niet mogelijk om een aanvraag in te dienen. Voor 2021 moeten een aantal wijzigingen worden gemaakt in het backoffice en het daar aan gekoppelde online formulier. De verwachting is dat het nieuwe formulier volgende week maandag 4 januari 2021 online komt, dus dat er vanaf 5 januari weer volop aangevraagd kan worden.

Wilde je de kerstvakantie gebruiken om een aanvraag in te dienen? Of wilde je op 2 januari direct met je goede voornemen aan de gang om dit jaar een opleiding te volgen? Schrijft in dat geval vast op waarom je de opleiding wilt doen en wat je er van denkt te leren. Dat maakt het invullen straks een fluitje van een cent. Hopelijk zien we je aanvraag dan volgende week alsnog tegemoet!

 

 

Marca van den Broek

Tot op het allerlaatste moment actief en betrokken.

Op 10 oktober 2020 is Marca van den Broek overleden.

Marca was de afgelopen jaren zeer betrokken bij het Sociaal Fonds Podiumkunsten. Met veel energie en overgave heeft ze een bijdrage geleverd aan onze website en onze sociale media. Daarnaast had ze met vele mensen uit de culturele sector een persoonlijke band en stond ze als betrokken coach altijd voor iedereen klaar om ze  een stap verder te helpen in hun ontwikkeling. Na het overlijden van Jan Willem van de Velde eerder dit jaar verliest het SFPK daarmee in korte weer een betrokken medewerker.

Wij zullen haar missen. Wij wensen familie en vrienden veel sterkte.

Het Sociaal Fonds Podiumkunsten (SFPK) en Omscholing Dansers Nederland (ODN) gaan nauw samenwerken. Er werd al gewerkt vanuit een gezamenlijk kantoor, maar vanaf 1 april 2020 is er ook nog maar één uitvoerende organisatie die alle aanvragen, begeleiding en toekenningen afhandelt. Door de krachten te bundelen kan efficiënter gewerkt worden aan de gezamenlijke ambities voor een gezondere en duurzamere arbeidsmarkt in de podiumkunsten.

ODN helpt dansers die het einde van hun actieve loopbaan hebben bereikt met advies en financiële steun. De regeling is in 1986 opgericht en wordt gefinancierd door premiebijdragen van de dansgezelschappen en de dansers, die bij de regeling zijn aangesloten. Bij het SFPK kunnen werknemers uit de theater- en orkestensector die loopbaanambities hebben financiële ondersteuning aanvragen. Deze regeling wordt gefinancierd door premiebijdragen van theatergezelschappen en orkesten.

De coronacrisis toont de kwetsbaarheid aan van de (podium)kunstensector. Veel werkenden zitten van de een op de andere dag zonder inkomen omdat repetities, voorstellingen en concerten zijn afgelast. Zo’n noodgedwongen pauze kan ook een moment zijn voor reflectie. De loketten van het SFPK en ODN blijven daarom, weliswaar digitaal, gewoon open. Er wordt doorgewerkt om iedereen die deze periode bijscholing of omscholing overweegt adequaat te helpen. De komende maanden wordt er gewerkt aan het afstemmen van de administratieve processen. Daarna zullen beide fondsen zich richten op een gezamenlijke toekomst.

Voor wie het volledige persbericht wil lezen, dat kun je hier downloaden.

En dan stopt het zomaar…

Op 11 april is Jan-Willem van de Velde plotseling overleden.

Jan Willem heeft de afgelopen vier jaar met veel energie en overgave een bijdrage geleverd aan kennis over de duurzame inzetbaarheid in de sector. Zijn scherpe, maar sympathieke manier van interviewen heeft voor het SFPK een schat aan informatie opgeleverd over hrm-zaken binnen de sector.

Het is een groot verlies voor ons als organisatie. Wij zullen hem missen. Wij wensen zijn kinderen, familie en vrienden veel sterkte.

Petra Kleuver danst

Dit keer in gesprek met Petra Kleuver (1962), Coördinator Artistieke Zaken bij het Noord Nederlands Orkest èn docent Alexander Techniek voor Podiumkunstenaars 

Laatbloeier

In gesprek zijn met Petra Kleuver over haar leven is een belevenis. Dat heb je soms, als je iemand voor je hebt die zó veel heeft gedaan en die overal zoveel passie in legt. “Het was een heel proces”, zegt ze zelf, “Ik ben een beetje een laatbloeier”.

Op zoek naar balans

Voordat ze in 2006 naar Nederland kwam, had ze in haar geboorteland Duitsland al twee opleidingen met succes voltooid. De eerste kwam direct voort uit haar jeugd, die ze als dochter van een zangeres en een dirigent regelmatig achter de schermen van een operahuis had doorgebracht. Ze studeerde zang aan het conservatorium van Keulen en werd operazangeres. Helaas kwam ze er al vrij snel achter dat haar talent niet zo groot was dat ze er een goede boterham mee kon verdienen, maar ze wilde het graag en zette toch door. Met een baan als regieassistente voor opera ernaast kon ze de touwtjes net aan elkaar knopen. Pas rond het overlijden van haar moeder in 1993 kwam ze tot het inzicht dat ze er goed aan zou doen om zich ook op andere gebieden te ontwikkelen. Ze realiseerde zich dat hoog tijd was om haar leven, zowel in het werk als persoonlijk, in balans te brengen.

Een belangrijke ontmoeting

Via een collega was ze in contact gekomen met iemand die veel baat had bij het toepassen van de Alexander Techniek. Ze besloot zich daar in te bekwamen. Ze volgde de opleiding tot Alexander docent in Keulen en startte daarmee in 1996 haar eigen praktijk. In die tijd kwam ze ook in contact met Professor Nadia Kevan van de Folkwang University of Arts in Essen, Duitsland, een ontmoeting die de rest van haar leven zou beïnvloeden.

Wat is Alexander Techniek?

“De Alexander Techniek is een bewegingsleer gericht op het (her)vinden van je natuurlijke balans en coördinatie. Ieder mens is van nature uitgerust met een verfijnd balansmechanisme. Bij een juist functioneren, zorgt dit mechanisme voor een moeiteloze coördinatie bij alles wat je doet. Ondoelmatige en meestal onbewuste spanningspatronen kunnen ervoor zorgen dat de balans verstoord raakt. Alexander Techniek maakt je bewuster van je denken, je motoriek en je ademhaling. Samen met een leraar oefen je in het ′gewaar worden van jezelf′. Je leert onnodige (spier)spanning herkennen en los te laten. Het herstellen van de natuurlijke balans tussen hoofd en ruggengraat vormt hierbij een belangrijk uitgangspunt. De ontspanning die dit teweeg brengt, heeft als effect dat je efficiënter gebruik gaat maken van je lichaam en zo een betere beheersing krijgt over al je bewegingen.

Omdat Alexander Techniek van binnenuit werkt, hebben de vaardigheden die je leert niet alleen een positief effect op je lichaamshouding, maar ook op allerlei aanverwante zaken. Denk aan een hogere mentale alertheid, makkelijker spreken in het openbaar en een betere nachtrust. Je bent beter in balans waardoor je in staat bent om optimaal gebruik te maken van je eigen kracht. Alexander Techniek vormt zo een uitstekende basis voor elke fysieke en mentale activiteit.” (deze uitleg is afkomstig van de website van de Nederlandse Vereniging van Leraren in de Alexander Techniek).

Life is what happens, when you’re busy making other plans…

En toen, inmiddels in 2006, nam haar leven opnieuw een wending die alles veranderde. Ze werd verliefd… en belandde in Groningen. Best even wennen in het begin! Ze kende er geen mens, had haar werk in Keulen achtergelaten en sprak de taal onvoldoende. Tijd voor een nieuw en serieus plan, en dat kwam er gelukkig. Bij de Oosterpoort in Groningen zochten ze iemand met organisatietalent en kennis van klassieke muziek, en Petra kreeg de baan. Na zo’n vier jaar Oosterpoort werd ze door hen gedetacheerd aan het Noord Nederlands Orkest, waar ze op dit moment nog steeds werkt, als Coördinator Artistieke Zaken.

Repareren en revalideren

In haar werk met musici komt ze het best vaak tegen dat mensen moeten uitvallen met fysieke klachten. Dat blessures zo maar op de loer liggen weet ze ook uit eigen ervaring, van toen ze zelf nog op het podium stond. Om opnieuw collega’s zo vaak in de lappenmand te zien en veel tijd te zien besteden aan het repareren en revalideren vond ze zo schrijnend dat ze het hoognodig begon te vinden om na te denken en ruimte te maken voor echte verandering; bij haar werkgever, maar ook bij zichzelf.

O ja!

Maar wacht eens even, had ze daar niet al eens een prachtige opleiding voor gevolgd…? In overleg met de HRM-manager Hedi Boersema kreeg ze akkoord op haar plan om voor de musici van het Orkest een tweetal workshops te organiseren o.l.v. haar vroegere inspirator Nadia Kevan, die zich inmiddels ook in Nederland bleek te hebben gevestigd.

Als alles wakker wordt

En zo is het gekomen… Onbewust als ze tot dan toe was van de ruimte die ze steeds vergat te maken in haar leven, waren de workshops met Nadia een totale openbaring. Als ze aan me vertelt hoe tijdens haar workshops alles weer wakker werd en samen kwam, straalt ze van oor tot oor.

… voor Podiumkunstenaars

Vrij snel daarna vroeg ze haar werkgever om één dag vrij in de week en meldde ze zich aan bij Nadia’s Awareness Teaching Centre in Nijmegen, om een post-graduate in Alexander Techniek te gaan volgen. Gelukkig was Hedi Boersema op de hoogte van de mogelijkheid tot ondersteuning van dit soort trajecten via het SFPK; een meevaller waar Petra niet op had gerekend, maar die wel heel welkom was, natuurlijk. Haar post-graduate werd later ook nog aangevuld met een opleiding in Dance of Life, een ‘transformatieve bewegingskunst’, en nu is ze helemaal klaar voor weer een nieuwe stap in haar leven. Sinds kort is ze, naast haar werk bij het NNO, actief als ‘Alexander Docent voor Podiumkunstenaars‘ en zet ze voorzichtige stappen in de richting van haar mooie idee voor een aantal door het land verspreide ‘vitaliteitslabs’ voor podiumkunstenbedrijven.

Later word ik danseres

Als ik tot slot aan haar vraag naar haar grootste droom voor de toekomst is, schiet ze zelfs heel even uit haar allernieuwste rol… “als ik met pensioen ben wil ik zo vaak als ik maar kan als danseres op het podium staan”.

Zo’n bevlogen mens wens je toch van harte ‘liefde en licht’, nietwaar?! Maar in ieder geval heel veel succes!

Noot: Er is op het moment dat dit artikel verschijnt nog geen website voor Petra’s Alexander Techniek-activiteiten online. Zodra dat wel zo is wordt de link naar haar website hier vermeld.

Wil je in contact komen met Petra dan kun je haar bereiken via e-mail: contact@petrakleuver.nl

© Johanna Glas – SFPK

Anne Breure bij Spijkers met Koppen

Anne Breure als 9-jarige achter de microfoon met Jack Spijkerman, haar moeder maakte de foto

Adviesraad
Sinds enige tijd heeft het Sociaal Fonds Podiumkunsten niet alleen een bestuur, maar ook een adviesraad. Waar het bestuur er vooral voor staat om op de juiste wijze uitvoering te geven aan de SFPK-regelingen, is het fijn om  daarnaast een beroep te kunnen doen op de denkkracht en betrokkenheid van een adviesraad. Met hen kan van gedachten worden gewisseld over de wat meer fundamentele en toekomstgerichte vraagstukken waarvan we helder willen krijgen op welke wijze we ons daar toe zouden moeten verhouden. Hoe kan er meer aandacht komen voor de duurzame inzetbaarheid van mensen die in de podiumkunsten werken, bijvoorbeeld? Hoe zou het SFPK zich moeten verhouden tot de groeiende groep zzp’ers die in onze sector werkzaam is? Wat mogen de sociale partners niet over het hoofd zien m.b.t. opleiding en ontwikkeling als er over nieuwe cao’s wordt onderhandeld? Hoe kunnen wij een rol spelen in het écht gaan naleven van de Fair Practice Code Cultuur? Om maar eens een paar hete hangijzers te noemen…

Gevraagd en ongevraagd
De profielen van de leden van onze adviesraad staan ook op onze website. We vinden het waardevol om met hen in gesprek te kunnen zijn en om door hen, gevraagd en ongevraagd, van mooie en nuttige adviezen te worden voorzien.

Theaterbeestje
Wie online de naam Anne Breure opzoekt, vindt een lange lijst van mooie kwalificaties. Zo wordt ze “een internationaal en actief theaterbeestje” genoemd, is ze een voortrekker geweest bij de totstandkoming van de Fair Practice Code Cultuur en valt er te lezen hoe “dapper” men het vindt dat zij besloot, in lijn daarmee, van haar Veem Huis voor Performance in de lopende Kunstenplanperiode een 100 Dagen Huis te maken. Ze geeft lezingen en wordt regelmatig geïnterviewd.

Het is echt heerlijk om te zien hoe Anne nu al, in een betrekkelijk vroeg stadium van haar carrière, haar nek uitsteekt en ook werkelijk van invloed is. Ik ben echt heel benieuwd naar haar en haar verhaal.

Al twintig jaar
Gelijk bij mijn eerste vraag gebeurt er iets bijzonders. Ik zeg dat ik benieuwd ben hoe lang ze dit al doet, en we hebben even wat verwarring. “Leven, bedoel je?”. “Nee, hoe lang ben je al professioneel actief in de podiumkunsten?” Ze denkt even na… “Eigenlijk al 20 jaar!”. Nou weet ik dat ze geboren is in 1988, dus dan was ze er wel heel vroeg bij, “op je negende?”. Er trekt een glans over haar gezicht en ze beaamt, “Ja, eigenlijk wel!”

Moeten het eerst hufters worden?
Wat volgt is een mooi verhaal over een bevlogen meisje dat op haar negende al op de barricaden klom om op te komen voor de kunsten. In het dorpje in de Achterhoek waar ze opgroeide speelde ze in muziektheatergroep Maskerette. Toen op de lokale begroting voor de kunsten bezuinigd moest worden, waardoor het bestaan van Maskerette werd bedreigd, besloot ze om op de fiets, samen met haar twee jongere zusjes, de plaatselijke Rabobank te overvallen met super soakers: “Je geld of je leven”. Het filmpje dat hiervan werd gemaakt kreeg de tagline – Moeten het eerst hufters worden, voor u ze ziet? –, en belandde op het bureau van de gedeputeerde van Gelderland Hans Esmeijer. Het geld kwam er, natuurlijk, en haar actie werd zelfs opgepikt door het programma Spijkers met Koppen van Jack Spijkerman. “Dit is voor het eerst dat ik dit verhaal vertel in relatie tot mijn werk…”, vervolgt ze. We besluiten dat het een zoete anekdote is die prachtig illustreert wie Anne Breure is.

Fair Practice Code Cultuur
Naast haar werk als directeur van Veem Huis voor Performance is Anne ook in een aantal nevenfuncties actief, zoals in het Fair Practice Code team, in het bestuur van Kunsten ’92, de Arbeidsmarktagenda Cultuur, en nu dus ook als adviesraadslid van het SFPK.

Veel meer dan wat zij zien
Met het grootste gemak schuift ze zelfs bij minister Ingrid Engelshoven aan tafel als de positie van kunstenaars besproken wordt. “We hebben eindelijk een bewindspersoon die voor de kunsten staat! Ik kan mijn geluk niet op, als je je realiseert dat Halbe Zijlstra aan het roer stond toen ik aan de mime opleiding studeerde… We hebben nog steeds last van het wantrouwen dat stamt uit die tijd. Het is te hopen dat er nu een nieuw tijdperk aanbreekt waarin ook politici gaan zien hoe veel we in de kunsten doen. We betekenen echt veel meer dan wat veel van hen zien.”

Onvoorstelbare dingen
Zelf zegt ze over al dat extra werk dat ze altijd op zoek is naar bredere verbanden. “Als we willen dat er iets veranderd, en dat willen we, dan moeten de uitdagingen in de sector veel breder worden gezien. We komen nergens als we het niet samen doen en als we elkaar niet betrokken en geïnformeerd houden. Ik probeer me altijd te verplaatsen in de verschillende invalshoeken van de mensen waarmee èn waarvoor ik werk. Ook toevallige bewoners in de buurt van je theater laten zich betrekken bij wat je doet als je vormen weet te vinden die ook voor hen aansprekend zijn. Ik realiseer me bovenal dat alles met elkaar verbonden is en ben altijd op zoek naar manieren om betere condities te creëren, zodat er onvoorstelbare dingen kunnen gaan gebeuren.”

De domme vragen stellen
“Dat ik nu in de SFPK-adviesraad zit, maar dat de mensen in onze eigen organisatie geen gebruik kunnen maken van het SFPK, voelt wel een beetje vreemd (Veem Huis voor Performance is geen NAPK-lid – red.). Het is een keuze die we misschien nog wel een keer zullen maken. Onze organisatie is klein, het team met vast contract bestaat, als je het heel strikt bekijkt, maar uit 1,5 fte. Doordat ik geen direct belanghebbende ben voel ik me wel vrijer om tijdens onze bijeenkomsten de “domme” vragen te stellen, d.w.z. het vanzelfsprekende te bevragen. Er staan in onze sector zoveel veranderingen en bewegingen te gebeuren. Het is noodzakelijk dat de sector zich hard maakt voor het belang van opleiding en ontwikkeling; de vraag ernaar is misschien wel groter dan wat het SFPK kan faciliteren.”

Oudere witte mannen
“Toen ik net begon bij het Veem stelde Henriëtte Post mij en een paar collega’s de vraag “wat is eigenlijk jullie tomaat?”, oftewel waarin zit jullie verzet? Het verzet dat ik zelf het meeste voel is tegen de ‘representatiecrisis’. Willen we als samenleving, maar ook als de kunsten werkelijk verder komen dan zal een grotere diversiteit van mensen het voor het zeggen moeten krijgen. De vraag is hoe je je verenigt in deze tijd en aan wie we die zeggenschap geven. Als ik kijk naar een verkiezingsdebat zie ik vaak nog (bijna) allemaal oudere witte mannen met stropdassen. Lukt het ons de komende jaren om het roer echt om te gooien? Uiteindelijk wil ik dat we, met alle vormen die we als sector rijk zijn, zo’n breed publiek weten te bereiken en daarmee zo’n breed draagvlak krijgen, dat de waarde van kunst nooit meer ter discussie hoeft te staan.”

Links naar het werk van Anne Breure:

Veem Huis voor Performance

Fair Practice Code Cultuur

Kunsten ’92

© Johanna Glas voor SFPK

 

HR-onderzoek Sectorplan Cultuur

Het Sociaal Fonds Podiumkunsten deed onderzoek naar het personeelsbeleid (HR) van werkgevers in de cultuursector. Voor het eerst is gekeken hoe werkgevers hun HR-beleid uitvoeren, welke hulpmiddelen ze daarbij inzetten en tegen welke knelpunten ze in de praktijk aanlopen. Dit onderzoek is mede gefinancierd door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in het kader van de sectorspecifieke aanpak en maakt deel uit van het Sectorplan Cultuur.

In het onderzoek zijn gegevens verzameld bij werkgevers, HR-professionals, en bij diverse branche-organisaties. Het merendeel van de gegevens heeft betrekking op de podiumkunsten, de erfgoedsector, de bibliotheken en de beeldende kunstsector. We zetten hier enkele opvallende bevindingen op een rij. Het volledige onderzoeksrapport is HIER te lezen.

Eén grote familie

In de cultuursector zijn relatief veel kleinere organisaties actief. Het merendeel van deze organisaties beschikt niet over HR-medewerkers of -afdeling, er is nauwelijks tijd (en geld) voor gericht personeelsbeleid en veel personeelszaken worden informeel geregeld. In deze organisaties zien we een ‘familiecultuur’, waarbij nadruk ligt op goede onderlinge verhoudingen, een flexibele werkinstelling, loyaliteit, tradities en zorg voor medewerkers (net als in een familie).

Een goede baas graag

Hoe groter de organisatie, hoe vaker een gespecialiseerde HR-functionaris wordt ingezet, maar ook dan valt de besluitvorming op HR-gebied meestal onder de verantwoordelijkheid van de zakelijke leiding. Hierdoor hangt de kwaliteit van het gevoerde HR-beleid vaak sterk samen met de persoonlijke inzet en HR-competenties van de zakelijk leidinggevende.

Steeds vaker buiten de deur

De meeste HR-tijd gaat op aan taken zoals werving, personeelsplanning en administratieve processen. In grotere organisaties gaat ook redelijk wat aandacht naar verzuimbegeleiding, arbo-zaken en het arbeidsvoorwaardenbeleid. De trends van het uitbesteden van HR-werkzaamheden aan externe adviseurs en het inzetten van e-HRM systemen zullen naar verwachting in de komende jaren doorzetten.

Hier en nu gaan vóór

Dat werkgevers organisatieontwikkeling vaak als belangrijkste HR-taak noemen, betekent niet nog niet dat ze daaraan in de huidige praktijk ook de meeste aandacht besteden. De inhuur, planning en het administratieve beheer van (tijdelijk) personeel worden veel beter ingevuld dan de meer strategische HR-taken. Slechts enkele grotere organisaties vormen hierop een uitzondering. Onder invloed van de crisis en de politieke keuzes die de afgelopen 10 jaar zijn gemaakt, staan de randvoorwaarden voor het voeren van strategisch HR-beleid in de cultuursector flink onder druk.

Zonde van het geld

Waar gemiddeld maar één op de drie onderzochte werkgevers over een HR-medewerker beschikt, wordt de behoefte aan zo’n specialist wel veel vaker gevoeld. Men geeft aan dat er onvoldoende middelen voor beschikbaar zijn. In één van de organisaties noemde men het inzetten van een HR-specialist zelfs zeer gewenst, maar wel “zonde”, omdat er dan minder geld beschikbaar zou zijn voor artistieke producties.

Niet beter of slechter dan bij de buren

De meeste werkgevers beschikken wel over regelingen op het gebied van werken in deeltijd, pensioen, scholing en flexibele werktijden. Regelingen die meer op de ontwikkeling van individuele medewerkers zijn gericht, zoals prestatiebeloning, gezondheidsbevordering, duurzame inzetbaarheid en loopbaanbeleid zijn slechts bij een klein aantal (meestal grotere) werkgevers beschikbaar. Alleen de grotere organisaties houden HR-kengetallen bij en peilen periodiek de tevredenheid van hun medewerkers. In kleinere organisaties, vooral in de podiumsector, wordt nauwelijks met geformaliseerde personeelsinstrumenten gewerkt. Dit beeld wijkt weinig af van andere sectoren: op HR-gebied zweeft de cultuursector rond het gemiddelde voor het midden- en kleinbedrijf in Nederland.

Een ZZP-er zorgt voor zichzelf

Als werkgevers zich al zorgen maken over het up-to-date houden van de competenties van hun medewerkers (digitalisering, verouderde kwalificaties) dan is dit niet terug te zien in hun scholings- en opleidingsplannen. Budgetten (zo die er zijn) worden vooral ad hoc en vraaggestuurd ingezet. Van sectorfondsen en arbeidsmarktsubsidies wordt maar matig gebruik gemaakt. Redenen die hiervoor worden genoemd zijn bezettingsproblemen en de trend naar het meer en meer inzetten van ZZP-ers, die geacht worden zelf hun competenties op peil te houden.

We denken er over na

Ook organisaties die aangeven problemen met duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers te voorzien, acteren daar nauwelijks op (uitgezonderd de bibliotheken). Men “denkt er over na”, of houdt zich er gewoon niet mee bezig, met als meest gehoorde argument dat er geen geld voor is. Toch besteden werkgevers wel regelmatig (informeel) aandacht aan zaken die van belang zijn voor het op peil houden van de productiviteit, gezondheid en vitaliteit van hun medewerkers. Bijvoorbeeld door flexibele werkomstandigheden, gezondheidsbevordering, scholing en persoonlijke aandacht voor de motivatie en betrokkenheid van medewerkers.

Actief regie nemen

Dat er over het containerbegrip ‘duurzame inzetbaarheid’ verwarring bestaat, is bekend. Het wordt soms begrepen als ‘ouderenbeleid’ en ook wel als iets waar werknemers voornamelijk zelf voor verantwoordelijk zijn. Uit recent onderzoek blijkt dat medewerkers die zich bewust zijn van hun eigen invloed op hun gezondheid vaker actief de regie nemen over het behouden en bevorderen daarvan. Organisaties doen er daarom goed aan hun beleid af te stemmen op de actuele inzichten uit onderzoek naar het bevorderen van gezond gedrag.

Spagaat

In de meeste organisaties worden praktische problemen voorzien n.a.v. de nieuwe wet DBA. Vaak gehoord is dat werkgevers het wegvallen van subsidies en de nadruk op cultureel ondernemerschap als strijdig ervaren met de politieke druk om meer mensen in vaste dienst te nemen. In hun recente verkenning van de arbeidsmarkt in de cultuursector wordt door de SER en de Raad voor Cultuur ook op deze spagaat gewezen. Werkgevers hebben een grote behoefte aan ondersteuning op het gebied van wet- en regelgeving rond arbeidsvoorwaarden. Het is aan brancheorganisaties, uitwisselingsnetwerken en sectorfondsen om hierop in te spelen.

Het werk is zo leuk

In verschillende deelsectoren, maar vooral in productie-gestuurde organisaties wordt een aanhoudend hoge werkdruk ervaren. Daardoor liggen allerlei problemen op de loer, zoals spanningen en conflicten op de werkvloer, stressklachten, burn-out en personeelsverloop. Tegelijkertijd blijkt de motivatie en bevlogenheid van medewerkers in de culturele sector relatief hoog en zijn zij, ondanks alles, vaak toch heel tevreden met hun werk. Positieve werkaspecten als autonomie, werkplezier, erkenning en goede relaties met collega’s en leidinggevenden blijken vaak de mentale vermoeidheid door het werk en de kans op burn-out te compenseren.

Op of over de grens

Het merendeel van de werkgevers vindt dat hun HR-beleid onvoldoende is toegerust voor de uitdagingen binnen hun sector en dat de HR-inzet binnen hun organisatie moet worden verbeterd. Onvoldoende tijd en financiële middelen worden als belangrijkste oorzaken aangevoerd. HR-activiteiten zijn daardoor vaak beperkt tot het operationele minimum, waarbij de grens van wat wel en niet kan op HR-gebied regelmatig wordt opgezocht. Na een aantal moeilijke jaren spreken meerdere werkgevers de wens uit dat er vanaf nu meer financiële speelruimte komt om het HR-beleid goed op te pakken.

Goed omgaan met je mensen

Ondanks de informele, familiaire bedrijfscultuur in de veelal kleine organisaties in de cultuursector, streeft de overgrote meerderheid van de werkgevers naar een intensivering en professionalisering van de HR-functie. Het is echter maar de vraag of het professionaliseren van de HR-functie in kleinere organisaties – als dit al mogelijk is – het gewenste effect zal hebben. Vooral omdat de persoonlijke kenmerken van de leidinggevende en de persoonlijke relatie tussen de leidinggevende en de medewerker(s) juist daar een bepalend stempel drukken op de inhoud en kwaliteit van het personeelsbeleid.

Conclusie

Relatief veel werkgevers in de cultuursector geven aan onvoldoende te beschikken over tijd, middelen en kennis voor een adequaat HR-beleid. Zij vinden zelf dat diverse verbeteringen noodzakelijk zijn. De huidige HR-activiteiten zijn vooral gericht op de operationele en administratieve processen rond de werving, beschikbaarheid en inzet van medewerkers met de juiste competenties. Grotere werkgevers besteden daarnaast ook wel aandacht aan arbeidsvoorwaardenbeleid, verzuimbegeleiding en arbozaken, maar specifieke HR-activiteiten gericht op personeelsontwikkeling, organisatieverandering en strategisch personeelsbeleid, met als uitgangspunt dat de medewerker het succes van de organisatie bepaalt, komen bij de onderzochte werkgevers nauwelijks aan bod.

Het simpelweg invoeren of uitbreiden van een klassieke HR-aanpak (aanstellen/professionaliseren functionaris, vastleggen HR-beleid, geformaliseerde instrumenten en regelingen etc.) lijkt geen geschikte oplossing voor de kleinere organisaties in de culturele sector (tot 50 werknemers). Verder onderzoek naar passende, sectorspecifieke oplossingen is wenselijk.

Het volledige onderzoeksrapport is HIER te downloaden.

Sjoukje Bonekamp voor een groep

Sjoukje Bonekamp voor een groep aan het werk

Deze keer in gesprek met Sjoukje Bonekamp – carièrecoach in het team van coaches bij het SFPK

Een extra impuls

Wij zijn er, als het Sociaal Fonds Podiumkunsten, voor besteld om podiumkunstenaars te ondersteunen bij hun loopbaanambities, door hun opleiding en ontwikkeling te financieren. Dus toen we ruim drie jaar geleden hoorden dat we konden aanhaken bij het Sectorplan Cultuur waren we daar natuurlijk heel enthousiast over. Een extra impuls voor HR-beleid in de kunst- en cultuursector en serieuze aandacht voor de duurzame inzetbaarheid van iedereen die er in werkzaam is, daar zeiden wij geen nee tegen.

Ambitieus

Wat wij ons direct realiseerden was dat het aantal trajecten dat het Sectorplan beoogde te realiseren behoorlijk ambitieus was. Het plan dat bij het Ministerie van SZW was neergelegd omvatte in totaal een kleine 3000 trajecten, te realiseren door maar een handvol projectpartners; SFPK, FNV KIEM (nu Kunstenbond), VoB, BNO, en C+O. Tot dan waren er via het SFPK gemiddeld zo’n 80-100 aanvragen voor loopbaantrajecten per jaar, een aantal dat in het ambitieuze Sectorplan slechts een druppel op een gloeiende plaat zou zijn.

Er stond veel prachtigs te gebeuren

We moesten dus op zoek naar goede mensen om ons te versterken. N.a.v. onze oproep op Culturele Vacatures en op onze Facebookpagina meldden zich binnen een mum van tijd ruim 200 coaches aan, met allerlei specialisaties, zowel in als buiten onze sector. Na een stevige selectie op ervaring en aanbevelingen van mensen in de cultuursector konden we aan de slag met zo’n 70 betrokken coaches. Niemand kon op dat moment vermoeden wat een enerverende tijd het zou worden en wat een prachtige dingen er stonden te gebeuren.

Aan de picknicktafel

Nu het bijna is afgerond zijn we natuurlijk benieuwd wat het Sectorplan allemaal heeft opgeleverd en hoe betrokkenen het hebben ervaren. Na gesprekken met een paar deelnemers, met de kwartiermaker mobiliteit, de SFPK-coördinator en met de projectleider van het HR-onderzoek, is het nu de beurt aan een van onze coaches, Sjoukje Bonekamp. Ik spreek haar aan de picknicktafel in de tuin van ons nieuwe kantoor in Amsterdam Zuid.

Een goede kijk

Sjoukje maakte kennis met het SFPK toen ze tijdens een training die zij op locatie gaf bij toeval onze coördinator Dorien Versloot ontmoette. Ze had tot dan als coach vooral ervaring in commerciële sectoren en in de gezondheidszorg. Ondanks dat ze de cultuursector nog niet heel goed kende gaf ze er direct blijk van een heel goede kijk te hebben op de uitdagingen waarvoor mensen die in de cultuursector werken zich vaak geplaatst voelen. Het klikte met Dorien en toen wij een oproep deden aan coaches voor het Sectorplan Cultuur waren we er blij mee dat Sjoukje zich meldde.

Roeping, passie en voldoening

“Wat maakte dat je reageerde op onze oproep?”
“De cultuursector trekt me aan. De loopbaanvragen waar mensen mee rondlopen zijn eigenlijk overal tamelijk vergelijkbaar, maar het is de roeping waarmee men voor de sector kiest en de passie en het doorzettingsvermogen waarmee mensen er hun werk doen dat me fascineert. Mensen in de gezondheidssector hebben vaak een vergelijkbaar soort drive, een motivatie die veel verder reikt dan het hebben van een bron van inkomsten. Mensen zijn gewoon heel blij dat ze werk hebben dat voldoening geeft. Maar dit betekent o.a. wel, dat organisaties het zich kunnen permitteren om zich tamelijk behoudend op te stellen als het op HR-beleid aankomt. En daar komt in de cultuursector dan ook nog het gegeven bij dat de artistieke invulling vaak de hoogste prioriteit krijgt, en dat de mensen die het werk doen daar meestal gewoon in mee gaan…”

Een beetje conservatief

“Wat is je het meeste opgevallen, specifiek in onze sector?”
“Met name de kleine en middelgrote organisaties zijn in de regel gewoon niet zo bezig met de loopbaan van de mensen die voor ze werken, het werk moet gedaan en het is al lastig genoeg om de volgende productie op de rit te krijgen. Je kunt eigenlijk wel stellen dat het er een beetje conservatief aan toe gaat… Zo moeten jonge mensen bijvoorbeeld heel erg hun best doen om een plekje te veroveren. Naar hun input wordt niet zo snel geluisterd, terwijl er in de rap veranderende en digitaliserende wereld wel degelijk plaats zou kunnen zijn voor hun frisse ideeën.”

Gouden kooien

“Verder ben ik op verschillende plekken, wat ik noem, ‘gouden kooien’ tegengekomen, organisaties die met mensen werken die waarschijnlijk nooit meer zullen gaan bewegen en waarvoor het eigenlijk de norm is om alles toch vooral bij het oude te houden. Veranderen is echt heel lastig. En als loopbaanbegeleiding ter sprake komt, kom je soms wel heel bijzondere reacties tegen, in de trant van “zodra ze naar een coach gaan ben ik ze daarna kwijt”. Zelfs het voeren van reguliere jaargesprekken met medewerkers gebeurt maar mondjesmaat.

“Wat is de top 3 van loopbaanvragen die je bent tegengekomen?”

“Als mensen eenmaal zover zijn dat ze met mij in gesprek gaan zijn er eigenlijk maar 2 soorten vragen:
1) Ik wil iets totaal anders maar ik weet niet wat
2) Ik ben toe aan een volgende stap maar weet niet hoe ik die kan zetten.

Waar ik, als coach, dan vooral naar op zoek ga is naar alles wat er achter zo’n vraag verborgen zit.”

Stokpaardje

“Als coach is het vooral je taak om de mensen waarmee je werkt te helpen om zelf antwoorden op hun vragen te vinden. Ik laat ze vertellen wat ze zoal te bieden hebben, waar ze goed in zijn en vooral, wat ze nou écht leuk vinden om te doen. Het is mooi om te zien hoe mensen dan vooral zichzelf kunnen verrassen.  En verder ben ik ook graag een stok achter de deur; ik help ze met het maken van goede online profielen, het opstellen van een actieplan en om dat vooral ook zo concreet mogelijk uit te werken. En dan het netwerken, dat is echt een beetje een stokpaardje van mij, want daar ligt voor mij de sleutel van het in beweging houden van je loopbaan. Mensen hebben er vaak geen idee van hoe belangrijk het is om een goed netwerk te onderhouden en bijna iedereen ziet er verschrikkelijk tegenop om dat te doen. Dan hebben ze aan mij een goeie, want op dat gebied stel ik ze in mijn trajecten echt stevige doelen. Ik vind het heerlijk om te zien als mensen er gaandeweg toch veel beter in worden en er zelfs plezier in kunnen krijgen.”

Een warm pleidooi

“Als je een pleidooi kon houden voor de cultuursector?”
“Tsja, dat is niet zo moeilijk; het streven naar het hebben van een goede loopbaan moet in de cultuursector veel meer een ‘cultuur’ worden, zowel voor organisaties als voor de mensen die er in werkzaam zijn. Duurzame inzetbaarheid is niet alleen de verantwoordelijkheid van HR-functionarissen in organisaties maar zal, juist is zo’n ‘ongewone’ sector als de cultuur, ook door degenen die er in werken veel nadrukkelijker op het netvlies moeten worden genomen. Aan organisaties is het wel de taak om de blik veel meer naar buiten te richten. Van elkaar kun je leren en door uit te wisselen kun je jezelf versterken.”

Ik houd me aanbevolen!

“Zo ben ik zelf betrokken bij het initiatief RegioMatch in Amsterdam waarin zo’n 50 organisaties hun vacatures, stages en ‘best practices’ op HR-gebied met elkaar uitwisselen. Ook wordt er gelegenheid geboden aan medewerkers die iets anders zoeken om zichzelf gedurende een minuut aan andere werkgevers voor te stellen. Als ik er een rol in kan spelen om zoiets ook voor de cultuursector op te zetten, dan houd ik me aanbevolen.”

© SFPK – Johanna Glas

Wil je op de hoogte blijven van de activiteiten van het Sociaal Fonds Podiumkunsten? Meld je aan voor onze maandelijkse nieuwsbrief via deze LINK

Reacties kun je hieronder kwijt!