HR-onderzoek Sectorplan Cultuur

HRM in de cultuursector: informeel en persoonlijk gestuurd

Het Sociaal Fonds Podiumkunsten deed onderzoek naar het personeelsbeleid (HR) van werkgevers in de cultuursector. Voor het eerst is gekeken hoe werkgevers hun HR-beleid uitvoeren, welke hulpmiddelen ze daarbij inzetten en tegen welke knelpunten ze in de praktijk aanlopen. Dit onderzoek is mede gefinancierd door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in het kader van de sectorspecifieke aanpak en maakt deel uit van het Sectorplan Cultuur.

In het onderzoek zijn gegevens verzameld bij werkgevers, HR-professionals, en bij diverse branche-organisaties. Het merendeel van de gegevens heeft betrekking op de podiumkunsten, de erfgoedsector, de bibliotheken en de beeldende kunstsector. We zetten hier enkele opvallende bevindingen op een rij. Het volledige onderzoeksrapport is HIER te lezen.

Eén grote familie

In de cultuursector zijn relatief veel kleinere organisaties actief. Het merendeel van deze organisaties beschikt niet over HR-medewerkers of -afdeling, er is nauwelijks tijd (en geld) voor gericht personeelsbeleid en veel personeelszaken worden informeel geregeld. In deze organisaties zien we een ‘familiecultuur’, waarbij nadruk ligt op goede onderlinge verhoudingen, een flexibele werkinstelling, loyaliteit, tradities en zorg voor medewerkers (net als in een familie).

Een goede baas graag

Hoe groter de organisatie, hoe vaker een gespecialiseerde HR-functionaris wordt ingezet, maar ook dan valt de besluitvorming op HR-gebied meestal onder de verantwoordelijkheid van de zakelijke leiding. Hierdoor hangt de kwaliteit van het gevoerde HR-beleid vaak sterk samen met de persoonlijke inzet en HR-competenties van de zakelijk leidinggevende.

Steeds vaker buiten de deur

De meeste HR-tijd gaat op aan taken zoals werving, personeelsplanning en administratieve processen. In grotere organisaties gaat ook redelijk wat aandacht naar verzuimbegeleiding, arbo-zaken en het arbeidsvoorwaardenbeleid. De trends van het uitbesteden van HR-werkzaamheden aan externe adviseurs en het inzetten van e-HRM systemen zullen naar verwachting in de komende jaren doorzetten.

Hier en nu gaan vóór

Dat werkgevers organisatieontwikkeling vaak als belangrijkste HR-taak noemen, betekent niet nog niet dat ze daaraan in de huidige praktijk ook de meeste aandacht besteden. De inhuur, planning en het administratieve beheer van (tijdelijk) personeel worden veel beter ingevuld dan de meer strategische HR-taken. Slechts enkele grotere organisaties vormen hierop een uitzondering. Onder invloed van de crisis en de politieke keuzes die de afgelopen 10 jaar zijn gemaakt, staan de randvoorwaarden voor het voeren van strategisch HR-beleid in de cultuursector flink onder druk.

Zonde van het geld

Waar gemiddeld maar één op de drie onderzochte werkgevers over een HR-medewerker beschikt, wordt de behoefte aan zo’n specialist wel veel vaker gevoeld. Men geeft aan dat er onvoldoende middelen voor beschikbaar zijn. In één van de organisaties noemde men het inzetten van een HR-specialist zelfs zeer gewenst, maar wel “zonde”, omdat er dan minder geld beschikbaar zou zijn voor artistieke producties.

Niet beter of slechter dan bij de buren

De meeste werkgevers beschikken wel over regelingen op het gebied van werken in deeltijd, pensioen, scholing en flexibele werktijden. Regelingen die meer op de ontwikkeling van individuele medewerkers zijn gericht, zoals prestatiebeloning, gezondheidsbevordering, duurzame inzetbaarheid en loopbaanbeleid zijn slechts bij een klein aantal (meestal grotere) werkgevers beschikbaar. Alleen de grotere organisaties houden HR-kengetallen bij en peilen periodiek de tevredenheid van hun medewerkers. In kleinere organisaties, vooral in de podiumsector, wordt nauwelijks met geformaliseerde personeelsinstrumenten gewerkt. Dit beeld wijkt weinig af van andere sectoren: op HR-gebied zweeft de cultuursector rond het gemiddelde voor het midden- en kleinbedrijf in Nederland.

Een ZZP-er zorgt voor zichzelf

Als werkgevers zich al zorgen maken over het up-to-date houden van de competenties van hun medewerkers (digitalisering, verouderde kwalificaties) dan is dit niet terug te zien in hun scholings- en opleidingsplannen. Budgetten (zo die er zijn) worden vooral ad hoc en vraaggestuurd ingezet. Van sectorfondsen en arbeidsmarktsubsidies wordt maar matig gebruik gemaakt. Redenen die hiervoor worden genoemd zijn bezettingsproblemen en de trend naar het meer en meer inzetten van ZZP-ers, die geacht worden zelf hun competenties op peil te houden.

We denken er over na

Ook organisaties die aangeven problemen met duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers te voorzien, acteren daar nauwelijks op (uitgezonderd de bibliotheken). Men “denkt er over na”, of houdt zich er gewoon niet mee bezig, met als meest gehoorde argument dat er geen geld voor is. Toch besteden werkgevers wel regelmatig (informeel) aandacht aan zaken die van belang zijn voor het op peil houden van de productiviteit, gezondheid en vitaliteit van hun medewerkers. Bijvoorbeeld door flexibele werkomstandigheden, gezondheidsbevordering, scholing en persoonlijke aandacht voor de motivatie en betrokkenheid van medewerkers.

Actief regie nemen

Dat er over het containerbegrip ‘duurzame inzetbaarheid’ verwarring bestaat, is bekend. Het wordt soms begrepen als ‘ouderenbeleid’ en ook wel als iets waar werknemers voornamelijk zelf voor verantwoordelijk zijn. Uit recent onderzoek blijkt dat medewerkers die zich bewust zijn van hun eigen invloed op hun gezondheid vaker actief de regie nemen over het behouden en bevorderen daarvan. Organisaties doen er daarom goed aan hun beleid af te stemmen op de actuele inzichten uit onderzoek naar het bevorderen van gezond gedrag.

Spagaat

In de meeste organisaties worden praktische problemen voorzien n.a.v. de nieuwe wet DBA. Vaak gehoord is dat werkgevers het wegvallen van subsidies en de nadruk op cultureel ondernemerschap als strijdig ervaren met de politieke druk om meer mensen in vaste dienst te nemen. In hun recente verkenning van de arbeidsmarkt in de cultuursector wordt door de SER en de Raad voor Cultuur ook op deze spagaat gewezen. Werkgevers hebben een grote behoefte aan ondersteuning op het gebied van wet- en regelgeving rond arbeidsvoorwaarden. Het is aan brancheorganisaties, uitwisselingsnetwerken en sectorfondsen om hierop in te spelen.

Het werk is zo leuk

In verschillende deelsectoren, maar vooral in productie-gestuurde organisaties wordt een aanhoudend hoge werkdruk ervaren. Daardoor liggen allerlei problemen op de loer, zoals spanningen en conflicten op de werkvloer, stressklachten, burn-out en personeelsverloop. Tegelijkertijd blijkt de motivatie en bevlogenheid van medewerkers in de culturele sector relatief hoog en zijn zij, ondanks alles, vaak toch heel tevreden met hun werk. Positieve werkaspecten als autonomie, werkplezier, erkenning en goede relaties met collega’s en leidinggevenden blijken vaak de mentale vermoeidheid door het werk en de kans op burn-out te compenseren.

Op of over de grens

Het merendeel van de werkgevers vindt dat hun HR-beleid onvoldoende is toegerust voor de uitdagingen binnen hun sector en dat de HR-inzet binnen hun organisatie moet worden verbeterd. Onvoldoende tijd en financiële middelen worden als belangrijkste oorzaken aangevoerd. HR-activiteiten zijn daardoor vaak beperkt tot het operationele minimum, waarbij de grens van wat wel en niet kan op HR-gebied regelmatig wordt opgezocht. Na een aantal moeilijke jaren spreken meerdere werkgevers de wens uit dat er vanaf nu meer financiële speelruimte komt om het HR-beleid goed op te pakken.

Goed omgaan met je mensen

Ondanks de informele, familiaire bedrijfscultuur in de veelal kleine organisaties in de cultuursector, streeft de overgrote meerderheid van de werkgevers naar een intensivering en professionalisering van de HR-functie. Het is echter maar de vraag of het professionaliseren van de HR-functie in kleinere organisaties – als dit al mogelijk is – het gewenste effect zal hebben. Vooral omdat de persoonlijke kenmerken van de leidinggevende en de persoonlijke relatie tussen de leidinggevende en de medewerker(s) juist daar een bepalend stempel drukken op de inhoud en kwaliteit van het personeelsbeleid.

Conclusie

Relatief veel werkgevers in de cultuursector geven aan onvoldoende te beschikken over tijd, middelen en kennis voor een adequaat HR-beleid. Zij vinden zelf dat diverse verbeteringen noodzakelijk zijn. De huidige HR-activiteiten zijn vooral gericht op de operationele en administratieve processen rond de werving, beschikbaarheid en inzet van medewerkers met de juiste competenties. Grotere werkgevers besteden daarnaast ook wel aandacht aan arbeidsvoorwaardenbeleid, verzuimbegeleiding en arbozaken, maar specifieke HR-activiteiten gericht op personeelsontwikkeling, organisatieverandering en strategisch personeelsbeleid, met als uitgangspunt dat de medewerker het succes van de organisatie bepaalt, komen bij de onderzochte werkgevers nauwelijks aan bod.

Het simpelweg invoeren of uitbreiden van een klassieke HR-aanpak (aanstellen/professionaliseren functionaris, vastleggen HR-beleid, geformaliseerde instrumenten en regelingen etc.) lijkt geen geschikte oplossing voor de kleinere organisaties in de culturele sector (tot 50 werknemers). Verder onderzoek naar passende, sectorspecifieke oplossingen is wenselijk.

Het volledige onderzoeksrapport is HIER te downloaden.

Sjoukje Bonekamp voor een groep

Over roeping, passie en voldoening

Sjoukje Bonekamp voor een groep aan het werk

Deze keer in gesprek met Sjoukje Bonekamp – carièrecoach in het team van coaches bij het SFPK

Een extra impuls

Wij zijn er, als het Sociaal Fonds Podiumkunsten, voor besteld om podiumkunstenaars te ondersteunen bij hun loopbaanambities, door hun opleiding en ontwikkeling te financieren. Dus toen we ruim drie jaar geleden hoorden dat we konden aanhaken bij het Sectorplan Cultuur waren we daar natuurlijk heel enthousiast over. Een extra impuls voor HR-beleid in de kunst- en cultuursector en serieuze aandacht voor de duurzame inzetbaarheid van iedereen die er in werkzaam is, daar zeiden wij geen nee tegen.

Ambitieus

Wat wij ons direct realiseerden was dat het aantal trajecten dat het Sectorplan beoogde te realiseren behoorlijk ambitieus was. Het plan dat bij het Ministerie van SZW was neergelegd omvatte in totaal een kleine 3000 trajecten, te realiseren door maar een handvol projectpartners; SFPK, FNV KIEM (nu Kunstenbond), VoB, BNO, en C+O. Tot dan waren er via het SFPK gemiddeld zo’n 80-100 aanvragen voor loopbaantrajecten per jaar, een aantal dat in het ambitieuze Sectorplan slechts een druppel op een gloeiende plaat zou zijn.

Er stond veel prachtigs te gebeuren

We moesten dus op zoek naar goede mensen om ons te versterken. N.a.v. onze oproep op Culturele Vacatures en op onze Facebookpagina meldden zich binnen een mum van tijd ruim 200 coaches aan, met allerlei specialisaties, zowel in als buiten onze sector. Na een stevige selectie op ervaring en aanbevelingen van mensen in de cultuursector konden we aan de slag met zo’n 70 betrokken coaches. Niemand kon op dat moment vermoeden wat een enerverende tijd het zou worden en wat een prachtige dingen er stonden te gebeuren.

Aan de picknicktafel

Nu het bijna is afgerond zijn we natuurlijk benieuwd wat het Sectorplan allemaal heeft opgeleverd en hoe betrokkenen het hebben ervaren. Na gesprekken met een paar deelnemers, met de kwartiermaker mobiliteit, de SFPK-coördinator en met de projectleider van het HR-onderzoek, is het nu de beurt aan een van onze coaches, Sjoukje Bonekamp. Ik spreek haar aan de picknicktafel in de tuin van ons nieuwe kantoor in Amsterdam Zuid.

Een goede kijk

Sjoukje maakte kennis met het SFPK toen ze tijdens een training die zij op locatie gaf bij toeval onze coördinator Dorien Versloot ontmoette. Ze had tot dan als coach vooral ervaring in commerciële sectoren en in de gezondheidszorg. Ondanks dat ze de cultuursector nog niet heel goed kende gaf ze er direct blijk van een heel goede kijk te hebben op de uitdagingen waarvoor mensen die in de cultuursector werken zich vaak geplaatst voelen. Het klikte met Dorien en toen wij een oproep deden aan coaches voor het Sectorplan Cultuur waren we er blij mee dat Sjoukje zich meldde.

Roeping, passie en voldoening

“Wat maakte dat je reageerde op onze oproep?”
“De cultuursector trekt me aan. De loopbaanvragen waar mensen mee rondlopen zijn eigenlijk overal tamelijk vergelijkbaar, maar het is de roeping waarmee men voor de sector kiest en de passie en het doorzettingsvermogen waarmee mensen er hun werk doen dat me fascineert. Mensen in de gezondheidssector hebben vaak een vergelijkbaar soort drive, een motivatie die veel verder reikt dan het hebben van een bron van inkomsten. Mensen zijn gewoon heel blij dat ze werk hebben dat voldoening geeft. Maar dit betekent o.a. wel, dat organisaties het zich kunnen permitteren om zich tamelijk behoudend op te stellen als het op HR-beleid aankomt. En daar komt in de cultuursector dan ook nog het gegeven bij dat de artistieke invulling vaak de hoogste prioriteit krijgt, en dat de mensen die het werk doen daar meestal gewoon in mee gaan…”

Een beetje conservatief

“Wat is je het meeste opgevallen, specifiek in onze sector?”
“Met name de kleine en middelgrote organisaties zijn in de regel gewoon niet zo bezig met de loopbaan van de mensen die voor ze werken, het werk moet gedaan en het is al lastig genoeg om de volgende productie op de rit te krijgen. Je kunt eigenlijk wel stellen dat het er een beetje conservatief aan toe gaat… Zo moeten jonge mensen bijvoorbeeld heel erg hun best doen om een plekje te veroveren. Naar hun input wordt niet zo snel geluisterd, terwijl er in de rap veranderende en digitaliserende wereld wel degelijk plaats zou kunnen zijn voor hun frisse ideeën.”

Gouden kooien

“Verder ben ik op verschillende plekken, wat ik noem, ‘gouden kooien’ tegengekomen, organisaties die met mensen werken die waarschijnlijk nooit meer zullen gaan bewegen en waarvoor het eigenlijk de norm is om alles toch vooral bij het oude te houden. Veranderen is echt heel lastig. En als loopbaanbegeleiding ter sprake komt, kom je soms wel heel bijzondere reacties tegen, in de trant van “zodra ze naar een coach gaan ben ik ze daarna kwijt”. Zelfs het voeren van reguliere jaargesprekken met medewerkers gebeurt maar mondjesmaat.

“Wat is de top 3 van loopbaanvragen die je bent tegengekomen?”

“Als mensen eenmaal zover zijn dat ze met mij in gesprek gaan zijn er eigenlijk maar 2 soorten vragen:
1) Ik wil iets totaal anders maar ik weet niet wat
2) Ik ben toe aan een volgende stap maar weet niet hoe ik die kan zetten.

Waar ik, als coach, dan vooral naar op zoek ga is naar alles wat er achter zo’n vraag verborgen zit.”

Stokpaardje

“Als coach is het vooral je taak om de mensen waarmee je werkt te helpen om zelf antwoorden op hun vragen te vinden. Ik laat ze vertellen wat ze zoal te bieden hebben, waar ze goed in zijn en vooral, wat ze nou écht leuk vinden om te doen. Het is mooi om te zien hoe mensen dan vooral zichzelf kunnen verrassen.  En verder ben ik ook graag een stok achter de deur; ik help ze met het maken van goede online profielen, het opstellen van een actieplan en om dat vooral ook zo concreet mogelijk uit te werken. En dan het netwerken, dat is echt een beetje een stokpaardje van mij, want daar ligt voor mij de sleutel van het in beweging houden van je loopbaan. Mensen hebben er vaak geen idee van hoe belangrijk het is om een goed netwerk te onderhouden en bijna iedereen ziet er verschrikkelijk tegenop om dat te doen. Dan hebben ze aan mij een goeie, want op dat gebied stel ik ze in mijn trajecten echt stevige doelen. Ik vind het heerlijk om te zien als mensen er gaandeweg toch veel beter in worden en er zelfs plezier in kunnen krijgen.”

Een warm pleidooi

“Als je een pleidooi kon houden voor de cultuursector?”
“Tsja, dat is niet zo moeilijk; het streven naar het hebben van een goede loopbaan moet in de cultuursector veel meer een ‘cultuur’ worden, zowel voor organisaties als voor de mensen die er in werkzaam zijn. Duurzame inzetbaarheid is niet alleen de verantwoordelijkheid van HR-functionarissen in organisaties maar zal, juist is zo’n ‘ongewone’ sector als de cultuur, ook door degenen die er in werken veel nadrukkelijker op het netvlies moeten worden genomen. Aan organisaties is het wel de taak om de blik veel meer naar buiten te richten. Van elkaar kun je leren en door uit te wisselen kun je jezelf versterken.”

Ik houd me aanbevolen!

“Zo ben ik zelf betrokken bij het initiatief RegioMatch in Amsterdam waarin zo’n 50 organisaties hun vacatures, stages en ‘best practices’ op HR-gebied met elkaar uitwisselen. Ook wordt er gelegenheid geboden aan medewerkers die iets anders zoeken om zichzelf gedurende een minuut aan andere werkgevers voor te stellen. Als ik er een rol in kan spelen om zoiets ook voor de cultuursector op te zetten, dan houd ik me aanbevolen.”

© SFPK – Johanna Glas

Wil je op de hoogte blijven van de activiteiten van het Sociaal Fonds Podiumkunsten? Meld je aan voor onze maandelijkse nieuwsbrief via deze LINK

Reacties kun je hieronder kwijt!
Ella Broekstra in het Freling Trio

Er is meer dan de artistieke inhoud alleen…

Ella Broekstra (rechts) in het Freling Trio

Deze keer in gesprek met Ella Broekstra – HR manager van o.a. het Radio Filharmonisch Orkest, het Groot Omroepkoor en het Metropole Orkest.

De schoonheid van muziek

Ella Broekstra had in haar jeugd zelf ambities om professioneel musicus te worden. Ze speelde klarinet en werd gezien als een groot talent. Toen ze in 6 VWO zat bezocht ze een concert in het Concertgebouw van haar grote voorbeeld Sabine Meyer. Ze was diep ontroerd door haar spel en liet zich helemaal meevoeren, tot ze in de pauze een groepje conservatoriumstudenten Sabine’s spel hoorde afkraken; ze had ergens een noot niet goed geraakt en verderop ook nog eentje veel te lang aangehouden. Ella was zo ontdaan door de ontdekking dat het voor hen helemaal niet meer over de schoonheid van het spel en de muziek leek te gaan, dat ze ter plekke besloot dat het conservatorium niets voor haar was. In plaats daarvan studeerde ze Engels, Kunst & Media management en tijdens haar werk Personeelswetenschappen en Bedrijfskunde en is ze daarnaast haar klarinetspel op semiprofessioneel niveau blijven onderhouden. Ze speelt in een aantal ensembles en is daar zeer gelukkig mee.

Werken in kunst en cultuur

Dat er in de afgelopen jaren nogal wat stof opwaait in kunst- en cultuurland over de levenstandaard van mensen die hun brood in deze sector verdienen is opnieuw zeer actueel. De SER en Kunsten ’92 hebben er zeer onlangs nog maar weer eens lijvige rapporten aan gewijd (te vinden op de websites van Kunsten ’92 en SER) . Een belangrijk onderwerp in deze discussie is steeds de vraag of kunstenaars zelf verantwoordelijkheid kunnen, of zelfs zouden móeten nemen voor het verdienen van een fatsoenlijke boterham, of dat het hebben en in stand houden van een bloeiend cultureel klimaat toch vooral een taak is die de overheid veel serieuzer zou moeten nemen door er veel structureler middelen voor vrij te maken. ‘De sector heeft de laatste jaren onder enorme druk gestaan en als er nu niet snel iets gebeurt zou het zomaar te laat kunnen zijn’ is een veelgehoorde waarschuwing.

Individuele professionele ontwikkeling

Een van de regelingen waarmee in de afgelopen anderhalf jaar in ieder geval een poging is gedaan om werkers in de kunst- en cultuursector een steuntje in de rug te geven is het Sectorplan Cultuur. In dit plan, gefinancierd door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de sociale partners in de sector, werd aan iedereen die in de kunst- en cultuur werkzaam is (en die dat wilde) middelen ter beschikking gesteld voor individuele professionele ontwikkeling. Men kon een loopbaangesprek aangaan, coaching of training volgen, of zelfs hele bij- of omscholingstrajecten doorlopen. Dit alles met een financiële bijdrage vanuit het Sectorplan Cultuur van tenminste 50%.

Niet zonder slag of stoot

Heel mooi dus, zou je denken. En ja, dat is het uiteindelijk ook zeker geworden. Maar dat ging niet zonder slag of stoot. In gesprek met Ella Broekstra wordt al snel duidelijk waar de schoen in het begin wat wrong. Ella werkte de afgelopen negen maanden, naast haar baan als HR-manager, namens de Federatie Cultuur als kwartiermaker mobiliteit voor het Sectorplan. In die rol was het haar taak om acties te helpen initiëren die het Sectorplan tot een succes zouden kunnen maken.

Een breed gedragen plan

“Om te beginnen”, steekt ze van wal, “was het al heel bijzonder dat het überhaupt lukte om namens de kunst- en cultuursector zo’n Sectorplan in te dienen. Er zijn binnen onze sector zoveel verschillende culturen en organisatiestructuren dat het kanaliseren van die dynamiek tot een plan en een werkwijze waar iedereen mee uit de voeten kon, niet eenvoudig was. Waar het bijvoorbeeld in sommige van onze deelsectoren heel vanzelfsprekend is om te werken met langlopende contracten (zoals bij dansgezelschappen en orkesten, en ook bij bibliotheken), is het op andere plekken weer heel gebruikelijk dat veel korte contracten elkaar opvolgen of dat er in opdracht wordt gewerkt (dit geldt voor theatermakers, maar ook voor beeldend kunstenaars, ontwerpers en architecten bijvoorbeeld). Er moest dus een plan worden opgetuigd dat bruikbaar was voor een heel diverse doelgroep. Nooit eerder was het gelukt om zo’n breed gedragen plan op het gebied van duurzame inzetbaarheid voor onze sector van de grond te tillen.”

Ontbrekende infrastructuur

“Wat ons, als gevolg daarvan, ook parten speelde was het gegeven dat er nog helemaal geen infrastructuur voor zo’n groot HR-project was opgetuigd en dat het daardoor veel te lang heeft moeten duren voordat we echt van start konden. Omdat de focus van iedereen in onze sector per definitie in eerste instantie bij de artistieke inhoud ligt, was het niet direct vanzelfsprekend dat er tijd en menskracht kon worden vrijgemaakt om dit project tot een succes te brengen.”

Liever geen onrust

“Bovendien moest het tot stand komen in een sector die zó beurs is van alle bezuinigingen op rij, dat je het als HR-manager wel uit je hoofd laat om zomaar bij je mensen aan te dringen op het volgen van persoonlijke ontwikkelingstrajecten. Voor de meesten staat dat namelijk ongeveer gelijk aan het aankondigen van (alweer) een reorganisatie. Voor mij zelf was dat in ieder geval een van de redenen dat ik geen organisatiebrede trajecten heb geïnitieerd. De onrust die dat zou hebben gegeven kon (en wilde) ik me echt niet permitteren omdat dat de organisatie had kunnen schaden. Alles wat er met je mensen gebeurt heeft immers direct gevolgen voor de prestaties op het podium.”

Alleen perfect als alles klopt

“Maar wat hebben jullie er dan wel mee gedaan?” Ik zie haar ‘aan’ gaan bij die vraag. “Kunst maken op hoog niveau is net zoiets als topsport. Het kan alleen perfect zijn als alles klopt. En kloppen doet het gewoon niet altijd en elke keer opnieuw. Je hebt ook weleens fysieke klachten, een ziek kind, of zorgen om je hypotheek. Als er zoiets met je aan de hand is hang je echt niet zomaar aan de grote klok dat het je even wat minder gaat. Je pept jezelf op en gaat door, alles voor de kunst. Totdat het een negatieve spiraal wordt die niet meer lijkt te keren. Dat is het moment dat je als HR-manager echt iets kunt betekenen. Er zijn zulke mooie dingen gebeurt doordat er nu wat extra geld was. Zo volgde iemand de Schrijversvakschool, deed iemand een MBA-opleiding, werd iemand bijgeschoold tot barok hoboïst en volgde er iemand een omscholing tot coach met paarden. Ook ontvingen meerdere musici coaching van een gespecialiseerde mental coach die musici helpt om weer vanuit ontspanning op het podium te zitten. In alle gevallen was het voornaamste resultaat dat het de blik verruimde en dat er weer wat ontspanning en plezier terugkwam, waardoor het ook in het werk weer een stuk makkelijker en prettiger kon worden. “

Optreden voor Jezelf

“Toen ik bij ons een aantal keren had gezien wat zo’n persoonlijk traject voor effect op mensen kan hebben heb ik me, samen met Luuk van Term, die bij het Sectorplan verantwoordelijk was voor de communicatie, toegelegd op het laten vastleggen van al die mooie verhalen op video (de video’s zijn HIER terug te vinden). Door op deze manier die ervaringen te delen heeft dat in de laatste maanden nog heel veel méér mensen geïnspireerd om ook in actie te komen en te gaan ‘Optreden voor Jezelf’. Uiteindelijk hebben een kleine duizend mensen er gebruik van gemaakt.”

En nu doorpakken!

“Wat heeft het Sectorplan volgens jou opgeleverd?” Ella is hoopvol. “We zijn er nog niet, want de sector is voorzichtig en op HR-gebied zijn we nou niet direct voorlopers. Maar ik merk om me heen dat er nu toch wat in werking is gezet. Ik zie dat mensen steeds makkelijker voor zichzelf opkomen en dat ze beginnen te beseffen dat het wat oplevert om in beweging te zijn. Ook onder werkgevers zie ik de ontwikkeling dat het steeds vanzelfsprekender wordt om O&O een plaats te geven in het HR-beleid. Heel langzaam begint het door te dringen dat er voor goede prestaties meer nodig is dan de uitsluitende focus op de artistieke inhoud. Als je goed voor je mensen zorgt komt dit de inhoud alleen maar ten goede. Het is nu zaak om door te pakken en voort te borduren op wat we in de afgelopen tijd met het Sectorplan Cultuur hebben ingezet. Ik roep de overheid èn werkgevers dan ook op om te blijven investeren in de ontwikkeling van kunstenaars en de mensen die de kunstenaars ondersteunen.”

© SFPK – Johanna Glas

Wil je op de hoogte blijven van de activiteiten van het Sociaal Fonds Podiumkunsten? Meld je aan voor onze maandelijkse nieuwsbrief via deze LINK

Reacties kun je hieronder kwijt!
foto Dwayne Toemere

Drie carrières combineren… een eitje!

foto © Pepijn Lutgerink – Dwayne Toemere en Lisa Groothof in Eitje van Maas Theater & Dans

De boer op

Toen ik in 2015 net een paar maanden betrokken was bij het SFPK vonden Dorien (Versloot) en ik dat het hoog tijd werd om het bestaan van ons fonds wat meer bekendheid te geven. We besloten ‘de boer op te gaan’? Het idee was nog maar nauwelijks geland of wij hadden onszelf al ingescheept op de boot naar Terschelling… tenslotte heeft geen enkel festival in Nederland zoveel NAPK-aangesloten gezelschappen tegelijk over de vloer als het Oerol festival. Dat jaar waren het er maar liefst vijftien.

Er helemaal klaar voor

Een tas vol flyers, een spandoek, een informatiekraam backstage bij Westerkeyn en mijn eigen camper als tijdelijk SFPK kantoor. Wij waren er helemaal klaar voor! Totdat we er achter kwamen dat het festival toch een wat andere dynamiek had dan hoe wij het hadden ingeschat. Het regende soms pijpenstelen, het eiland bleek best groot en de gezelschappen hadden overvolle programma’s. Backstage op Westerkeyn was het regelmatig wel heel druk en gezellig, maar er kwamen nauwelijks mensen over de vloer die we met het SFPK-aanbod kunnen bedienen (later in die week huurden we een auto om de gezelschappen op hun eigen locaties te bezoeken waardoor het toch nog goed kwam, gelukkig).

Het hoofd boven water

Maar op een druilerige middag op Westerkeyn was daar toch opeens Dwayne Toemere. Dorien kende hem uit een productie waarin zij hadden samengewerkt. Ze waren blij elkaar te zien. Er volgde een gesprek dat exemplarisch is voor vele gesprekken die we voeren, met mensen die een grote passie hebben voor hun werk in het theater, maar die moeite hebben om het hoofd boven water te houden.

De verstandige keuze

Dwayne’s verhaal is daarin ook nog wel bijzonder. Hij voltooide namelijk in 2006 een universitaire studie tot arbeids- en organisatiepsycholoog en was al korte tijd werkzaam geweest in dit vak. De ‘verstandige’  beroepskeuze had hij dus al gemaakt. Tijdens zijn studie maakte hij echter ook kennis met het theater bij jeugdtheatergroep DOX in Utrecht. Zijn talent werd opgemerkt en een carrière in het theater lonkte. In 2007 werd hij aangenomen op de Theaterschool Amsterdam.

Onder modaal

Als wij hem op Oerol spreken staat Dwayne voor een dilemma. Zijn loopbaan als theatermaker was best goed uit de startblokken gekomen, hij kon er alleen niet echt van leven. Hij had juist in een monitor van Act Acteursbelangen gelezen dat ongeveer de helft van zijn theatercollega’s een modaal inkomen weet te genereren en had zich gerealiseerd dat hij niet tot die helft behoorde. Hij wist dat er iets moest gebeuren en na het gesprek met Dorien wist hij ook wat hem te doen stond. Het SFPK kon hem helpen!

Verdubbeld

Inmiddels bijna twee jaar later heeft Dwayne het helemaal op de rit. Na zijn gesprek met Dorien besloot hij zich te verdiepen in de mogelijkheden voor opleidingssubsidies en om daar optimaal gebruik van te gaan maken. Om zijn A&O kennis op te frissen volgde hij, met een bijdrage uit het Sectorplan Cultuur, een cursus personeelsmanagement en aansluitend, betaald door het Servicepunt Kunst & Cultuur van het UWV, ook nog een trainersopleiding. Zijn inkomen is ten opzichte van een jaar geleden verdubbeld! Niet door concessies te doen aan zijn theaterwerk, maar doordat hij de gaten die vaak tussen twee producties vallen veel beter weet op te vullen met andere opdrachten. Op dit moment staat hij in de jeugdtheatervoorstelling Eitje van Maas Theater & Dans in Rotterdam en eind van het jaar staat een productie van Bonte Hond in Almere op zijn programma. In de tussenliggende periode geeft hij dan weer les op de Theaterschool of trainingen en coaching in het bedrijfsleven (o.a. aan de Politieacademie en de NS).

Ondernemend

Als ik hem vraag welke van de drie soorten opdrachten hij het liefste doet is het onverwachte antwoord dat hij niet echt wil kiezen, maar juist de combinatie heel erg prettig vindt. Het theatervak is hem zeker heel lief, maar hij is zich ook gaan realiseren dat er beperkingen aan zijn. Als speler wordt van je verwacht dat je je dienstbaar maakt aan de wensen van een regisseur, maar het kiezen voor zelfstandigheid door het oprichten van een eigen gezelschap trekt hem dan ook weer niet. Daar zitten te veel facetten aan die hem minder passen, zoals het keer op keer bijeen moeten schrapen van mensen en middelen en de druk die er elke vier jaar weer is om de continuïteit te kunnen waarborgen. Juist dat wat voor hem zo aantrekkelijk is aan het spelen in het theater – de aandacht, het in het middelpunt van de belangstelling staan – is wat hij ook in zijn andere werk als docent en trainer gevonden heeft.  Eerder nog ziet hij zich zijn vleugels uitslaan als ondernemer met een eigen trainingsbureau. Dat is waar hij zich in de komende jaren vooral op wil richten.

De volgende stap

Ik kijk Dwayne aan en zie hem denken… zou dat een mooie volgende stap kunnen zijn in mijn ontwikkeling; een traject met een goede ondernemerscoach? Het zou zo maar kunnen…

Meer weten over Dwayne? ga naar zijn website www.dwaynetoemere.com

© SFPK – Johanna Glas

Zou jij ook training of opleiding willen volgens om je kansen op een goed inkomen en werk te vergroten? Wat heb je dan nodig om in actie te komen? Wanneer ga jij optreden voor jezelf?

Reacties kun je hieronder kwijt!
Sectorplan Cultuur - een flinke administratie!

“Een beetje vals spelen bestaat niet…”

Alle, bijna duizend (!), deelnemers die de afgelopen anderhalf jaar via het Sectorplan Cultuur en de website Optreden voor Jezelf een loopbaanontwikkelingstraject volgden, weten inmiddels wie Dorien Versloot is. Het zou me niets verbazen als de meesten van hen haar zelfs op enig moment aan de telefoon hebben gehad. Op het toppunt van de drukte, zo rond september 2016, toen net bekend was hoe het met de nieuwe Kunstenplanperiode af zou lopen, was haar ‘telefonische hulpdienst’ zelfs zeven dagen per week van 10.00 tot 22.00 uur bezet.

Een hel…

Nu sinds 11 februari de mogelijkheid om met een Sectorplan Cultuur-bijdrage een traject te volgen is gesloten, is het opnieuw spitsuur op ons kantoor. Hoe zorgvuldig we de aanmeldingsprocedure ook hebben geprobeerd in te richten en hoe zeer we er ook op gebrand waren om het proces te digitaliseren en vanaf het begin goed op orde te hebben (en te houden), de realiteit bleek weerbarstig. Interpretatieverschillen van de regeling en voorschriften, herhaalde verzoeken om ook steeds tussentijds rapportages aan te leveren aan de penvoerder van het Sectorplan Cultuur en aan het Agentschap SoZaWe maken, hoe noodzakelijk ook, dat de afrondingsfase is verworden tot een lastig en grotendeels handmatig proces. Een administratieve hel eigenlijk… Van iedere kandidaat moeten de ID’s, KvK-inschrijvingsbewijzen of arbeidsovereenkomsten, de opleidingsdocumentatie, betalingsbewijzen, evaluaties, deelnemersverklaringen en eindafrekeningen beschikbaar komen. Zonder complete dossiers, geen cofinanciering, zo simpel is het. Wie weet heb jij ook wel een e-mail van ons ontvangen waarin we je vroegen om aanvullende documentatie aan ons toe te sturen?

Er zijn zulke mooie dingen gebeurd!

Maar hoe komt het dan dat het humeur van Dorien en haar team nog steeds niet onder nul gedaald is, vraag ik me hardop af? Haar antwoord is even ontnuchterend als verwarmend; “Omdat we precies hebben gedaan waarvoor we besteld zijn en omdat nu veel meer mensen weten waarvoor ze bij ons terecht kunnen; de ondersteuning van hun werk- en loopbaanambities. Er zijn zulke mooie dingen gebeurd! Van danseres naar yoga-master, van zangeres naar touringcarchauffeur of van acteur naar logopedist, om er maar eens een paar te noemen. Ook hebben we fantastische masterclasses voor musici en complete bedrijfstrainingen voor een theaterorganisatie mogelijk gemaakt, teveel om op te noemen. Zo bijzonder wat mensen er ook zelf voor over hebben, naast de meestal toch al volle agenda’s.”

Hoe dan?

Behalve voor de deelnemers heeft het Sectorplan Cultuur ons als SFPK ook heel wat opgeleverd. Nooit eerder hadden we zo’n direct contact met de werknemers en zzp-ers in de sector. Het was heel leerzaam om organisaties te leren kennen vanuit het werknemersperspectief. Om uit eerste hand de verhalen te horen over wat alle bezuinigingsslagen hebben betekend op individueel niveau. Wat er met je gebeurt als je kostwinner bent en van het ene op het andere moment je inkomenszekerheid verliest, bijvoorbeeld. Want hoe doe je dat dan, als musicus je repertoire volledig bijhouden terwijl je nog maar part time wordt betaald? Hoe blijf je de beste? Hoe plooi je de tijd voor je gezin, als je er nog een baan bij moet nemen om het hoofd boven water te houden? Hoe dan? Een ‘beetje vals’ spelen bestaat niet, tenslotte…

Op een houtje bijten

Een ander belangrijk inzicht is dat iedereen die in de creatieve sector werkt heel specifieke ontwikkelvragen heeft die veel meer dan in andere sectoren op maat gesneden moeten worden. Je bent er niet met een opgelegd loopbaangesprekje of een tweedaagse ondernemerschapstraining. Wie bezig is met overleven, vaak in een organisatie die hetzelfde aan het doen is, zal uit zichzelf niet snel op het idee komen dat er meerdere manieren zijn om een loopbaan vorm te geven, dat je misschien wel mogelijkheden en kansen onbenut laat, of dat er andere plaatsen zijn waar je talent beter tot zijn recht zou kunnen komen zodat je gelukkiger zou kunnen zijn. Waar in ‘reguliere’ organisaties loopbaanbegeleiding en -ontwikkeling een vast onderdeel zijn van de dagelijkse HR-praktijk, is de cultuursector inmiddels zo uitgekleed dat van integraal HR-beleid nauwelijks meer sprake is. Er zijn simpelweg geen middelen meer voor. “Als ik één ding zou mogen wensen voor het SFPK, is het dat wij een O&O-fonds kunnen worden waarmee we de dringend noodzakelijke professionaliseringsslag op HR-gebied in onze mooie sector kunnen gaan ondersteunen, voor alle organisaties en werkenden (ook zzp-ers) die actief zijn in de sector. Het  kan toch niet bestaan dat iedereen de mond vol heeft over de betekenis van kunst en cultuur in een duurzame samenleving, maar dat van de mensen die dat moeten vormgeven wordt verwacht dat ze hun leven op een houtje bijtend slijten?!”

Een halfuurtje met de minister

Als ik Dorien vraag wat ze, op basis van haar ervaring met het Sectorplan Cultuur, aan de minister zou adviseren als ze een halfuurtje van haar tijd zou krijgen, rolt het er in één adem uit:

  1. Geef ons geld en support om een stevig O&O-Fonds te worden zodat wij iedereen in de podiumkunsten adequaat kunnen ondersteunen in het vormgeven van een duurzame carrière
  2. Ik denk dat de sector er mee gebaat is als er goed beleid gemaakt wordt op in-, door- en uitstroom. Een nadruk op kwaliteit boven kwantiteit is wenselijk
  3. Maak meer middelen beschikbaar – hou op met bezuinigen want het is echt genoeg geweest!
  4. Ontwikkel een gedegen beoordelingsstelsel voor subsidietoekenningen: laat niet alleen publieksaantallen de grondslag zijn maar kijk naar organisatie-inrichting, kwaliteit, fatsoenlijk werkgeverschap, werknemerstevredenheid, toegevoegde waarde voor de continuïteit van de sector, inzet voor talentontwikkeling e.d.
  5. Beloon goed gedrag.

Ik kijk op van mijn toetsenbord en Dorien kijkt op haar horloge. “Ik ga maar weer eens verder, we hoeven er nog maar 487…”

© Johanna Glas voor het SFPK

Reageren? Dat kan hieronder:

in de rij voor cultuurpanel

Cultuurpanel van start!

Een week in de lucht!

Het is vandaag alweer een week geleden dat we Cultuurpanel lanceerden. Noodgedwongen deden we dit met een wat ludieke actie omdat we geen ‘reguliere’ plek kregen toegewezen op het Cultuur in Beeld congres. Beetje jammer wel, want dat is toch een plek waar veel van de cultuurmakers rondlopen die we voor Cultuurpanel willen interesseren. We lieten ons dus maar niet voor één gat vangen en togen met posters en kaarten gewapend naar de Van Nelle Fabriek… Een week later staat de teller toch al op zo’n 200 aanmeldingen. Mooi, maar nog niet genoeg! Onder het motto ‘niet klagen, maar meepraten’ hier dus nog een keer de oproep: meld je aan, dan heb je wat te vertellen!

Sector in verandering

De culturele sector heeft te maken met grote uitdagingen. De overheidsfinanciering en particuliere giften zijn afgenomen, consumentenbestedingen aan cultuur zijn teruggelopen. De vraag naar culturele en creatieve diensten of producten is sterk aan het veranderen. Sommige delen van de sector zijn zwaar getroffen door de economische crisis, terwijl andere delen sneller groeien dan ooit. De gevolgen voor de arbeidsmarkt en werkomstandigheden in de cultuursector zijn ingrijpend. De werkgelegenheid krimpt en de werkloosheid is relatief hoog, mede door het overaanbod van afgestudeerden. De werkomstandigheden worden gekenmerkt door grote werkdruk, versobering van arbeidsvoorwaarden, flexibilisering van arbeidsrelaties en voortdurende reorganisaties. Hoewel bijna iedereen graag werkt in de cultuursector, betekent werken in de sector voor velen een gecompliceerde carrière. Leven en werken in de culturele en creatieve sector vraagt om een groot aanpassingsvermogen van zowel medewerkers als werkgevers.

Doelstelling Cultuurpanel

Cultuurpanel wil beter inzicht krijgen in de uitdagingen en veranderingen waarmee iedereen die werkzaam is in de cultuursector te maken krijgt. En in de mogelijkheden en maatregelen om zowel werkgevers als werknemers te ondersteunen bij het investeren in werkomstandigheden, vitaliteit, scholing en betrokkenheid. Daarmee wil Cultuurpanel een bijdrage leveren aan een prettige en gezonde werkomgeving voor iedereen in de creatieve sector.

Online onderzoek

Cultuurpanel biedt medewerkers in de cultuursector (ook leidinggevenden!) de mogelijkheid via online enquêtes hun stem te laten horen, hun mening te geven, hun verhaal te vertellen, signalen en ideeën naar voren te brengen etc. Op termijn zullen online discussies met groepen leden worden georganiseerd en kunnen leden of derden nieuwe onderzoeksonderwerpen inbrengen. Ook bestaat de mogelijkheid om het panel in te zetten voor de evaluatie van beleid of interventies in specifieke deelsectoren.

Resultaten delen

Cultuurpanel is geen eenmalige actie, maar een doorlopend onderzoek, een soort ‘raad van advies’ voor werkenden, werkgevers, beleidsmakers en andere belanghebbenden. Leden beantwoorden regelmatig vragen over hun hun werk, persoonlijke ontwikkeling en andere relevante onderwerpen. De resultaten en inzichten van Cultuurpanel zijn openbaar en worden gedeeld met alle belanghebbenden binnen en buiten de sector.

Initiatiefnemers

Cultuurpanel wordt mogelijk gemaakt door het Sociaal Fonds Podiumkunsten en de projectpartners van het Sectorplan Cultuur. Het initiatief wordt ondersteund door diverse partners uit verschillende deelsectoren. Samen willen zij de arbeidsomstandigheden in de sector bevorderen en zorgen dat iedereen op een prettige, gezonde en duurzame manier aan het werk kan blijven.

Sociaal Fonds PodiumkunstenSectorplan Cultuur

© SFPK – Johanna Glas

Wil jij ook meepraten en denken over het hebben van een carrière in de kunst- en cultuursector?  meld je aan, dan heb je wat te vertellen!

Reacties kun je hieronder kwijt!

foto Ene Harry Hexagon Ensemble

“Als artiest verkoop je een mooie tijd”

foto © Ene Harry – Bram Kreeftmeijer (r) in het Hexagon Ensemble

In gesprek gaan met Bram Kreeftmeijer is niet zo moeilijk. De eerste hoboïst van het Gelders Orkest praat heel gemakkelijk en graag over zijn vak en over wat hem daarin zoal bezighoudt. En dat is best veel.

Behalve in het Gelders Orkest speelt hij ook in het Combattimento en het Hexagon Ensemble en is hij als docent verbonden aan het ArtEZ, het conservatorium van Oost-Nederland. Samen met zijn vrouw, de violiste Jelena Ristic, heeft hij een gezin met twee jonge kinderen. Aan serieuze bezigheden geen gebrek, zou je zeggen.

Toch kun je Bram dezer dagen zomaar aantreffen achter de studieboeken voor het behalen van een diploma in Medische Basiskennis. Binnenkort is het examen.

Goh Bram, vertel…?

“Ik kom uit een muzikaal gezin, waarin het ontwikkelen en opleiden van talent een belangrijke plaats had. Ikzelf speelde op mijn 6e  al blokfluit en piano. Mijn moeder had een drukke muziekpraktijk aan huis. Nu ik zelf kinderen heb en soms zie hoe het er aan toe gaat op de crèche, besef ik dat je al van jongs af aan blootstaat aan aanwijzingen over hoe je bepaalde dingen ‘hoort’ te doen. Iedereen die zich bezighoudt met jouw opvoeding en opleiding heeft invloed op hoe je later in het leven zult staan.”

Die regels over hoe het hoort

“Het leven van een muzikant is best heel stressvol. Je levert topprestaties in een omgeving die heel veeleisend is. Er is per definitie een grote spanning tussen het ervaren van ruimte voor je eigenheid en het vanuit je hart kunstenaar kunnen zijn aan de ene kant – en het deelnemen aan een groter verband waar veel regels gelden over hoe je hoort te gedragen aan de andere. Ik ken geen collega die een hele carrière doorkomt zonder daar een paar kleerscheuren aan over te houden. Iedereen heeft er in meerdere of mindere mate last van, maar de heersende mores is nog altijd dat je voor moeilijkheden en spanningen zelf maar een oplossing moet vinden. Toen ik, zoveel jaren geleden, op het conservatorium zat is me wel eens aangeraden om een paar flinke stompen in het kussen te geven als ik moeite had met slapen…”

Salarissen waar je niet van kunt bestaan

“Wat ook stress geeft is dat er steeds opnieuw berichten komen dat het ‘met minder moet’. Dat het zakelijk niet goed gaat met het orkest is al zolang ik er werk niets nieuws. Toen ik er 22 jaar geleden begon had ik, als enige solo-hoboïst, in eerste instantie een 100 % speel-aansteling. Ik kwam er zelf vrij snel achter dat 100 % teveel was, omdat er dan geen ruimte overbleef voor mijn eigen ontwikkeling. Toen ik aangaf naar 75% terug te willen heeft het bijna 4 jaar geduurd voordat ze mijn vraag honoreerden en er een tweede solo-hoboïst bij kwam. Destijds betekende een 75% aanstelling dat je voor 63% werd ingeroosterd. De rest van de uren werd gezien als extra voorbereidingstijd voor je taak als aanvoerder. Waar het orkest toen nog ongeveer 70 fte telde, is dat nu teruggebracht naar 46 fte, waarvan slechts 39 fte is ingevuld. We zijn op een punt aangekomen dat nieuwe collega’s moeilijk te vinden zijn omdat het salaris dat hen geboden wordt niet meer toereikend is om fatsoenlijk van te bestaan. Sinds de laatste bezuiniging, waarin iedereen terug moest naar 60%, werk ik in feite veel meer dan ik ooit deed, tegen een nóg weer schameler geworden salaris.”

Jezelf herpakken en verbeteren

“Tijd om in actie te komen, kortom. Ik ben al een tijd lang geïntrigeerd door een methode die onder muzikanten bekend is als dispokinesiologie. Een methode die handvatten biedt aan de muzikant om de discrepantie tussen van wat je ‘innerlijk hoort’ en het fysiek kunnen uitvoeren daarvan te overbruggen. Doet je lijf niet meer lekker mee of is de spanning te hoog opgelopen dan kun je met behulp van dispokinesiologie jezelf weer herpakken en verbeteren. Daar wilde ik veel meer van weten!”

“Toen er in de laatste reorganisatieronde wat opleidingsbudget vrijkwam heb ik die kans met beide handen aangepakt. En zo kan het dus gebeuren dat ik daarmee nu een diploma Medische Basiskennis ga halen. Als je iets doet moet je het goed doen en ik wil in ieder geval een degelijke basis hebben gelegd als ik aan de slag ga om mij verder te bekwamen in de dispokinesiologie. Een vervolgtraject waarvoor ik gelukkig een bijdrage vanuit het Sectorplan Cultuur heb kunnen aanvragen.”

Een orkest is net een klein dorp

“Ik zie het zo: Als uitvoerend artiest verkoop je een mooie tijd. Dat betekent voor mij dat alles wat je doet écht moet zijn. Geen detail mag vergeten worden om het publiek te helpen om een zo goed mogelijke ervaring te hebben. De kans dat dat lukt wordt groter als iedereen die op het podium staat goed in zijn vel zit. Helaas ontbreekt dat er nog wel eens aan. Een orkest is net een klein dorp: Iedereen kent iedereen en iedereen vindt wat van elkaar. Zolang de norm is dat we wegkijken als een collega op zijn gezicht gaat, in plaats van hem op te vangen, kun je in mijn ogen het leveren van een optimale beleving voor het publiek wel vergeten.”

“Ik wil mijn ideeën over het openbreken van die cultuur in eerste instantie graag in praktijk gaan brengen met mijn studenten op ArtEZ. Op termijn hoop ik in mijn eigen omgeving de geesten steeds rijper te maken om een in mijn ogen dringend noodzakelijke cultuuromslag te bewerkstelligen. Nu al merk ik een verandering in hoe ik word benaderd, simpelweg omdat mensen weten dat ik me hierin aan het bekwamen ben. Er komen heel bijzondere dingen op mijn pad op dit moment. Uiteindelijk zal ik altijd muzikant blijven, zeker nu ik artistiek mijn top begin te benaderen. Daarnaast is het mijn droom om een soort ‘muziekdokter’ te worden, in een praktijk aan huis waar collega’s terecht kunnen met al hun vragen over het goed kunnen functioneren en gelukkig zijn in hun vak. Wat ze bij mij zullen vinden is een gedegen advies en een breed netwerk van specialisten die vanuit verschillende invalshoeken kunnen worden ingeschakeld om ze te helpen hun obstakels, van welke aard dan ook, uit de weg te ruimen.”

Meer over Bram Kreeftmeijer is te vinden op de volgende websites:

Het Gelders Orkest
Combattimento
Hexagon Ensemble

© SFPK – Johanna Glas

Zou jij ook training of opleiding willen volgens om je kansen op een goed inkomen en werk te vergroten? Wat heb je dan nodig om in actie te komen? Wanneer ga jij optreden voor jezelf?!

Reacties kun je hieronder kwijt!

Wat te doen tegen de waan van de dag…

foto © Tim van der Voort – Corine Overvest en een aantal Nieuwkomers

Deze maand in gesprek met Corine Overvest – Hoofd Orkater/De Nieuwkomers.

LinC

Ik ontmoet Corine in het LinCafé, een netwerkbijeenkomst van deelnemers en oud-deelnemers aan het LinC-programma, die dit keer werd gehouden in de Ajax-foyer in de Stadsschouwburg in Amsterdam. LinC staat voor Leiderschap in Cultuur en is een opleidingsprogramma voor en door leiderschapstalenten in de culturele sector. Het wordt uitgevoerd door de Universiteit Utrecht (USBO) en Kennisland in samenwerking met HKU en Coaching in de Cultuur. Het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap is een substantiële sponsor van het LinC-programma. Binnenkort gaat de vierde editie van start. Helaas is het waarschijnlijk ook de laatste editie, want als er niets veranderd zal dit het laatste jaar zijn dat het Ministerie het programma ondersteunt. Voor wat betreft de theatersector moeten we ons daar misschien binnenkort wel even op bezinnen.

Sectorplan Cultuur

SFPK-coördinator Dorien Versloot en ik waren dit keer als gasten door LinC uitgenodigd om iets te vertellen over het Sectorplan Cultuur. Opnieuw was het mooi om te zien hoe enthousiast men wordt van de mogelijkheden die het Sectorplan biedt. Als eenmaal doordringt welke kansen er geboden worden reageert men meestal eerst met wat ongeloof en direct daarna met groot enthousiasme. De eerste die ‘aan’ ging was Corine.

Maak er gebruik van!

Dit jaar mag er dan wel dat extra mooie aanbod voor opleiding en ontwikkeling zijn via het Sectorplan Cultuur, via het SFPK (voorheen het Loopbaanfonds Theater) kan al jarenlang ondersteuning voor het volgen van loopbaantrajecten worden aangevraagd. Het was heel fijn om op kantoor bij Orkater te merken dat bijna iedereen op de hoogte is van deze mogelijkheden en dat ze er ook graag en ruim gebruik van maken. Daar is het voor tenslotte! Corine heeft haar LinC-traject ook mede gefinancierd met een bijdrage uit het Fonds.

Leren is een passie

Dat ze een mooie baan heeft straalt van haar af.  Als hoofd van De Nieuwkomers is het haar werk om voortdurend bezig te zijn met het ontwikkelen van talent. Ze praat er met passie over. In het Nieuwkomers-programma wordt aan jonge makers de kans geboden om, binnen het veilige kader van de organisatie van Orkater en in de buurt van meer ervaren en gelauwerde collega’s, hun eerste eigen productie te maken. Gemiddeld heeft Corinne zo’n n 2-5 producties per jaar onder haar hoede. Wat leuk is, is dat  Corine zelf eigenlijk ook zo’n Orkater-product is. Ze kwam er ooit als stagiaire binnen en werkt er nu al meer dan 10 jaar!

Tegen de waan van de dag

“Als je langere tijd op dezelfde plek werkt komt er onherroepelijk een moment dat de routine toeslaat. Als je je dat realiseert kun je twee dingen doen. Je kunt voort blijven dobberen op de waan van de dag, of je kunt dat besef nemen als aanleiding om weer eens wat tijd te nemen voor verdieping. Voor mij was dat laatste precies wat ik nodig had. Door LinC kreeg ik de kans om weer eens wat afstand te nemen, vooruit te kijken en me verder te ontwikkelen. Het mooie is dat dat precies is wat het me heeft gebracht, ondanks dat het best heel pittig, intensief en tijdrovend was om het in de routine van mijn werk en gezin in te passen. De beslissing om weer tijd vrij te maken voor een studie heeft me zo ook weer een stap verder gebracht. Ik kan het iedereen aanraden!”

© SFPK – Johanna Glas

Zou jij ook training of opleiding willen volgens om je kansen op een goed inkomen en werk te vergroten? Wat heb je dan nodig om in actie te komen? Wanneer ga jij optreden voor jezelf?!

Reacties kun je hieronder kwijt!

HR-onderzoek in de cultuursector

Bij het Sociaal Fonds Podiumkunsten is het op dit moment vooral Sectorplan Cultuur wat de klok slaat. De website Optreden voor Jezelf is sinds een paar maanden in de lucht en in de lopende periode, tot aan de zomer, gaan we op bezoek bij allerlei organisaties in de podiumkunsten in om het mooie aanbod van coaching, training en begeleiding dat dit jaar financieel extra ondersteund wordt door het Sectorplan Cultuur ‘aan de man te brengen’. Door het gesprek met de sector actief op te zoeken beginnen we een steeds beter beeld te krijgen van de behoeften die er bij de theater- & dansgezelschappen en de orkesten op HR-gebied leven.

Maar, daar blijft het niet bij. Juist omdat het een van onze belangrijkste taken is om de duurzame inzetbaarheid van mensen in onze sector te ondersteunen heeft het SFPK ook een voortrekkersrol op zich genomen in het Sectorplan Cultuur-project HR-onderzoek.

Waarom dit onderzoek?

Als gevolg van allerlei ontwikkelingen is de arbeidsmarkt in grote delen van de cultuursector ingrijpend aan het veranderen. Door de huidige HR-praktijk in kaart te brengen en door te onderzoeken hoe werkgevers met hun HR-beleid inspelen op deze veranderingen, willen we organisaties die daar behoefte aan hebben beter gaan voorzien van de benodigde kennis en ondersteuning. Het onderzoek heeft vooral een breed en verkennend karakter.

Namens alle partners die uitvoering geven aan het Sectorplan Cultuur vragen wij daarom aan zoveel mogelijk instellingen in de cultuursector om deel te nemen aan dit onderzoek. Hoe breder er aan wordt deelgenomen, hoe relevanter de informatie zal zijn die het oplevert; niet alleen voor de cultuursector als geheel maar ook voor alle individuele organisaties.

Hoe kun je meedoen?

Je kunt als HR-verantwoordelijke (= HR-functonaris of zakelijk leidinggevende) in jouw organisatie deelnemen door 15 tot 20 minuten van je tijd te besteden aan het invullen van een vragenlijst. Door op de stelling hieronder te reageren word je direct naar deze vragenlijst doorverwezen. Afhankelijk van het aantal vragen dat op jou van toepassing is, zul je er meer of minder tijd aan kwijt zijn. Wanneer je de antwoorden op sommige vragen niet direct uit je hoofd weet, stellen we het op prijs als je deze gegevens er even bij wilt zoeken. Invullen van de lijst kan op PC, iMac of iPad.

Reageer op deze stelling om direct je deelname aan het onderzoek te starten:

Ons HR-beleid is voldoende toegerust voor de uitdagingen binnen onze sector:

helemaal oneensoneensneutraaleenshelemaal eens

 

 

 

 

Behalve voor de uitvoering van dit specifieke HR-onderzoek in het kader van het Sectorplan Cultuur heeft het SFPK ook besloten zich hard te gaan maken voor de oprichting van een z.g. Cultuurpanel. Hiertoe gaan we regelmatig de mening peilen van werknemers en zelfstandigen in de kunst- en cultuursector. Werk je in de cultuursector of de creatieve industrie en wil je regelmatig je mening geven en laten horen wat je echt belangrijk vindt, meld je dan aan als panellid via: onderzoek@sfpk.nl

Een ronde langs de velden voor de CAO

In gesprek met Noud van de Rhee

Op initiatief van de werkgevers- en werknemersorganisaties NAPK en FNV KIEM bereidt Noud van de Rhee op dit moment een gespreksronde voor in de theater- en danssector over de CAO. Het is de bedoeling dat de input uit deze gesprekken gebruikt wordt voor de onderhandelingen en totstandkoming van de nieuwe CAO per 1 juli a.s.

Wat is je achtergrond?

“Ik heb een HBO-opleiding in commerciële economie en marketing, was voorzitter van de VVDM, lid van de Federatieraad van de FNV en bestuurder van FNV Bouw. Vervolgens regiomanager voor Zuid-West Nederland bij FNV Bouw en hoofd P&O. In 2005 verbond ik mij als adviseur-partner aan Vlug Adviseurs in Rotterdam. Mijn expertise ligt op het vlak van arbeidsvoorwaarden en -verhoudingen, medezeggenschap en HR beleid, organisatieveranderingsprocessen, beleidsontwikkeling en conflictoplossing.”

Waardoor raakte je betrokken bij de cultuursector?

“FNV KIEM schakelt mij regelmatig in om bij te springen bij CAO-onderhandelingen en reorganisaties. Zo raakte ik snel thuis in de podiumkunsten. Toen in 2009 de CAO Theater toe was aan groot onderhoud, vroeg FNV KIEM mij om de onderhandelingsdelegatie te versterken en om te adviseren bij de ontwikkeling van sectorbeleid. Zo was men o.a. op zoek naar een model waarin niet slechts het huidige dienstverband, maar ook het arbeidsverleden bepalend kon worden gemaakt voor het recht op scholing en begeleiding. In de bouw bestond daarvoor al een model, omdat daar van oudsher altijd sprake was van seizoensarbeid. Dit model heeft uiteindelijk mede model gestaan voor de regelingen in het Loopbaanfonds Theater. Tot een aantal vergelijkbare fondsen in de sector in 2014 samengingen in het Sociaal Fonds Podiumkunsten, was ik bestuurslid van dit fonds.”

Wat is het belang van de gespreksronde die nu wordt voorbereid?

“De belangrijkste functie van een goede CAO is dat de concurrentie op arbeidsvoorwaarden wordt gereguleerd, vanuit het principe dat gelijk werk een vergelijkbare beloning en waardering oplevert. Een groot deel van de bepalingen in de huidige CAO Theater en Dans is algemeen verbindend verklaard (AVV), wat inhoudt dat iedere organisatie in de sector wettelijk verplicht is  die AVV bepalingen toe te passen. In de sector zijn nogal wat kleinere organisaties actief voor wie dit vragen, en soms ook wel wat weerstand oproept. Door met zoveel mogelijk mensen in de sector in gesprek te gaan hopen NAPK en FNV KIEM boven tafel te krijgen wat er leeft, antwoord te kunnen geven op vragen die er zijn en ook input te verzamelen voor verbeteringen in de vernieuwde CAO vanaf 1 juli 2016. Niet alleen de NAPK aangesloten bedrijven, maar ook alle andere mensen en organisaties in de sector Theater den Dans zijn van harte uitgenodigd om te komen meepraten.”

Welke tendensen spelen een rol bij het ontwikkelen van een goede CAO Theater en Dans in de huidige tijd?

“Een belangrijke ontwikkeling in onze sector, meer nog dan in welke andere, is het gegeven dat er steeds minder met arbeidsovereenkomsten wordt gewerkt. Waar de relatie werkgever-werknemer in ‘traditionele’ CAO’s altijd als uitgangspunt werd genomen, is dat in onze sector al langer niet houdbaar omdat inmiddels meer dan de helft van de mensen die erin werkzaam is dat doet als ZZP-er. Er zal naar manieren moeten worden gezocht om gangbare uitgangspunten van goed werkgever- en werknemerschap ook in de relatie opdrachtgever-opdrachtnemer vorm te geven, bijvoorbeeld op gebieden als participatie en medezeggenschap van werkenden, loopbaanbeleid en persoonlijke ontwikkeling. De CAO kent nu al een bescheiden voorziening voor de studiekosten van ZZP’ers . Organisaties in de sector zie ik vaker op zoek zijn naar vormen van ‘personeelsbeleid’ voor de vaste kring van zzp’ers waarmee zij werken. Dan gaat het bijvoorbeeld om basisafspraken over tarieven, werk- en rusttijden, bijdrage in opleidingskosten e.d.. Niet zelden is daarbij de CAO een goede referentie.”

“Een ander aspect dat onze sector speciaal maakt is dat deze zo sterk informeel georganiseerd is. Het is soms net ‘één grote familie’. Dit maakt dat allerlei afspraken tamelijk impliciet worden gemaakt en soms lastig te formaliseren zijn, maar het heeft ook zeer positieve kanten; de bereidheid om ‘het samen te klaren’ is groter dan in welke sector ook, waardoor de gesprekken over arbeidsvoorwaarden aan de onderhandelingstafel meestal in een constructieve sfeer verlopen (al ligt er vaak wel een uitdaging om gemaakte afspraken ook op de werkvloer staande te houden).”

“Tenslotte is er vanuit diverse partijen in het land een roep om meer afstemming tussen verwante deelsectoren op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Dat er nu een CAO is die zowel voor theater- als dansinstellingen geldt is een goed begin. Een volgende stap zou kunnen zijn dat de CAO voor de Nederlandse Podia hier bij aansluit. Of dit ook echt op de agenda van CAO partijen staat weet ik niet, maar de betreffende instellingen zoeken duidelijk naar hechte verbindingen, soms zelfs met een fusie tot gevolg. Bijvoorbeeld bij de gesprekken over het samengaan van De Koninklijke Schouwburg, het Nationale Toneel en Theaters aan het Spui in Den Haag, waar ik de ondernemingsraden ondersteun, maak ik dit van dichtbij mee.”

Naar aanleiding van de recent gepubliceerde Verkenning Arbeidsmarkt Cultuursector is er veel te doen over de inkomenspositie van kunstenaars. Hoe zou de sector hier in jouw ogen mee om moeten gaan?

“Het is van belang dat dit nu boven tafel begint te komen. Ik zou me kunnen voorstellen dat er een code voor goed opdrachtgever- en opdrachtnemerschap in de cultuur geformuleerd wordt, naar analogie van de code diversiteit die nu al door veel gemeenten  en instellingen wordt gehanteerd. Een dergelijke code zou dan ook onderdeel kunnen zijn van de toewijzingscriteria door subsidiënten. Door CAO partijen in de sector architecten  is bijvoorbeeld een beeldmerk ingevoerd dat garant staat voor goed opdrachtgeverschap. Bedrijven mogen dit beeldmerk alleen voeren als ook aan bepaalde minimumeisen m.b.t. tarieven en zakelijke voorwaarden is voldaan.”

Wat is het belang van het invullen van de enquêtes en van het deelnemen aan de gespreksronde?

“De sociale partners hebben zoveel mogelijk input nodig om tot een breed gedragen CAO te kunnen komen. Wat er leeft bij de grote instellingen en de leden van de NAPK wordt meestal goed voor het voetlicht gebracht, maar het is minstens zo belangrijk om ook goed in kaart te krijgen wat er leeft bij de overige, meest middelgrote en kleinere instellingen, zodat ook hun specifieke behoeften naar verhouding kunnen worden meegenomen bij de totstandkoming van een goede en werkbare CAO. Het is zeker niet bedoeld als nalevingscampagne. Het gaat echt om gezamenlijk werken aan een CAO die voor alle partijen goed en werkbaar is.”

Aanmelden voor de regionale bijeenkomsten kan d.m.v. een e-mail aan harriet.maris@vlugadviseurs.nl.

(het SFPK draagt bij in de kosten van dit initiatief en zal op deze site regelmatig aandacht geven aan de vorderingen van de activiteiten en resultaten).

Daarnaast heeft het SFPK als partner in het Sectorplan Cultuur de rol van voortrekker op zich genomen op het gebied van HRM-onderzoek in de Cultuursector. In de komende tijd zullen wij mensen in deze sector benaderen om zitting te nemen in een op te richten Cultuurpanel. Wie daarin geïnteresseerd is kan zich alvast aanmelden via post@sfpk.nl.